La première réunion qui suit l’élection

La première réunion du CSE constitue le premier contact avec l’employeur en tant que président du comité. Cette première réunion sert notamment à désigner les membres du bureau du comité, à accueillir les nouveaux élus et, d’une manière plus générale, à mettre en place les bases de fonctionnement nécessaires au comité social et économique.

Secrétaire, trésorier, commissions… : la première réunion sert à installer le nouveau comité social et économique

La première réunion constitue le premier contact entre les membres du comité social et économique et l’employeur. Elle va principalement servir à fixer les règles essentielles de fonctionnement du comité et à répartir les tâches entre ses membres : désignation du secrétaire et du trésorier, mise en place des commissions internes, désignation des représentants du CSE au conseil d’administration ou de surveillance de la société, etc.

L’ordre du jour de la première réunion du CSE

• désignation du secrétaire, du trésorier, du secrétaire adjoint et du trésorier adjoint du comité social et économique. Secrétaire et trésorier doivent obligatoirement être choisis parmi les titulaires du comité ;
• désignation des représentants du comité social et économique au conseil d’administration ou de surveillance et aux assemblées de la société ;
• création ou renouvellement des différentes commissions du CSE et désignation de leurs membres. Certaines commissions sont obligatoires à partir de 300 salariés ;
• élaboration d’un règlement intérieur de comité social et économique, modification ou maintien du règlement intérieur du CSE sortant.
• La première réunion peut aussi être l’occasion de décider de programmer rapidement une formation pour les membres du comité. A savoir, la formation économique de 5 jours pour les élus titulaires et la formation de 5 jours en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
  
  
  
  

Il est d’usage d’inviter le secrétaire et le trésorier sortants du comité social et économique à la première réunion

Lors de chaque renouvellement de CSE, il est d’usage d’assurer un passage de témoin entre l’ancien et le nouveau comité. Cette sorte de passation de pouvoir a généralement lieu au cours de la première réunion pour laquelle il est d’usage d’inviter le secrétaire et le trésorier sortants.

Qui fixe l’ordre du jour de la première réunion du CSE

Comme par hypothèse le CSE n’a pas encore de secrétaire, c’est l’employeur qui fixe l’ordre du jour de la première réunion

L’ordre du jour en principe est fixé par l’employeur et le secrétaire du CSE ( art. L. 2315-29 du code du travail). Le secrétaire n’étant pas encore officiellement désigné, l’employeur fixe exceptionnellement seul l’ordre du jour. C’est en revanche le secrétaire du comité qui rédigera le procès-verbal de cette première réunion.

Les réunions ordinaires du CSE

D’après les dispositions supplétives du code du travail, le comité social et économique doit être réuni tous les mois dans les entreprises de 300 salariés et plus. Dans celles de moins de 300 salariés, c’est une réunion ordinaire tous les 2 mois. Cependant, un accord interne à l’entreprise peut fixer le nombre de réunions annuelles du comité, sans pouvoir descendre en dessous de 6 par an.

L’employeur a l’obligation d’organiser les réunions ordinaires du comité social et économique

La périodicité des réunions du comité social et économique dépend du nombre de salariés employés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-28) :

entreprise dont l’effectif est supérieur ou égal à 300 salariés : au moins une fois par mois, soit 12 réunions ordinaires par an ;
entreprise dont l’effectif est inférieur à 300 salariés : au moins une fois tous les deux mois, soit 6 réunions ordinaires par an.
Le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs. L’employeur dispose alors d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations en matière de réunion qui en découlent.

S’agissant d’un CSE d’établissement quel effectif doit-on prendre en compte ? Celui de l’entreprise ou celui de l’établissement ?

D’après le ministère du travail (Questions-réponses CSE 17 janv. 2020), l’article L. 2315-28 du code du travail se référant à l’effectif de l’entreprise et non à celui de l’établissement, le nombre annuel de réunions des CSE d’établissement est déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise et non de celui de chaque établissement. Ainsi, dans le cas d’une entreprise de 315 salariés divisée en 2 établissements distincts de 140 et de 175 salariés, les comités sociaux et économiques de ces établissements devront se réunir au moins une fois par mois, à défaut d’accord en disposant autrement.

Ce sont ces réunions ordinaires qui vont permettre de traiter les points et les réclamations inscrits à l’ordre du jour. Attention, au moins 4 réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers

L’employeur ne peut pas modifier la périodicité des réunions du comité social et économique

L’employeur est responsable du respect de la périodicité des réunions. Tout manquement à son obligation de convoquer périodiquement le comité est susceptible de constituer un délit d’entrave. Les tribunaux veillent d’ailleurs scrupuleusement au respect de cette obligation et ne donnent que très rarement à l’employeur la possibilité de se justifier. L’absence de convocation du comité ne peut, par exemple, être justifiée par :

• le fait que l’employeur soit personnellement empêché d’assister à la réunion dans la mesure où il peut toujours se faire représenter ( Cass.crim 11 févr.1992 n°90-87.500);
• une défaillance des membres du comité qui, à certains moments, ont pu refuser de fixer les dates de réunion ou de siéger ( Cass.crim 11 févr.1992 n°90-87.500);

Les réunions extraordinaires du CSE

‘urgence de certaines situations ne permet pas toujours d’attendre la prochaine réunion ordinaire du comité social et économique, surtout si on est sur une périodicité de 2 mois. C’est pour cette raison que le code du travail a prévu une possibilité de tenir des réunions supplémentaires. On parle généralement de réunion extraordinaire.

A l’initiative des élus du CSE

La majorité des membres élus du comité social et économique peut demander une réunion extraordinaire
Quelle que soit la périodicité des réunions ordinaires, la majorité des membres du comité social et économique a la possibilité de demander la tenue d’une seconde réunion (C. trav., art. L. 2315-28). Bien que le code du travail parle de « seconde réunion », rien ne semble limiter le nombre de réunions extraordinaires pouvant être demandées par les membres du comité. Mais attention quand même, des demandes répétitives injustifiées pourraient être jugées abusives.

Les élus ont eu écho d’un projet de réorganisation ou de restructuration, les salariés sont inquiets et leur posent des questions pour essayer d’en savoir plus, voilà le genre de situation qui pourrait amener les élus à demander une réunion extraordinaire. Autre exemple, l’employeur a organisé une première réunion d’information/consultation sur un projet, les élus s’inquiètent de ne pas voir venir les informations complémentaires demandées à la direction et dont ils estiment avoir besoin pour rendre leur avis consultatif. Plutôt que d’attendre le jour de la réunion au cours de laquelle cet avis devra être donné, il vaut mieux prendre les devants en demandant une réunion extraordinaire.

Cette possibilité de demander une réunion extraordinaire peut aussi être utilisée lorsque le secrétaire du comité n’est pas parvenu à faire inscrire à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire une question que les élus souhaitaient aborder. L’employeur n’aura pas le choix, il devra organiser la réunion et la question devra y être traitée.

La demande de réunion extraordinaire doit être faite par des élus titulaires

En ce qui concerne la demande de réunion extraordinaire, le code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier. En pratique, la demande de convocation d’un CSE extraordinaire peut résulter :

soit d’une lettre ou d’un mail signé par la majorité des membres titulaires du comité social et économique que le secrétaire se chargera d’adresser à l’employeur ;
soit d’un simple vote de la majorité des élus titulaires du comité au cours d’une réunion ordinaire. Dans ce cas, il n’est même pas nécessaire d’adresser une demande écrite à l’employeur, elle sera consignée dans le PV.
En tout état de cause, seuls les membres élus ayant voix délibérative sont habilités à demander l’organisation d’une réunion extraordinaire. Il s’agit donc exclusivement des titulaires et des suppléants remplaçant un titulaire (Cass. soc., 13 févr. 2019, n° 17-27.889, n° 252 FS – P + B).

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L’employeur n’a pas le choix, il doit organiser la réunion extraordinaire avant la prochaine réunion ordinaire

L’employeur, sollicité par la majorité des membres du CSE en vue d’organiser une réunion extraordinaire, n’a pas à juger de l’opportunité ou de l’utilité de cette demande et doit, en l’absence d’obstacle insurmontable, obtempérer .

A défaut, il commet un délit d’entrave (Cass.crim 11 mars 2008 n°07-80.169)

A l’initiative de l’employeur

L’employeur peut, de sa propre initiative, provoquer des réunions supplémentaires lorsqu’il l’estime nécessaire ou lorsque des circonstances particulières l’exigent. Il devra alors fixer régulièrement avec le secrétaire du CSE l’ordre du jour de la réunion ( Cass.soc 11 février 2004 n°02-11.830) et convoquer le comité selon les règles légales.

Le licenciement d’un salarié protégé doit être précédé d’une consultation du CSE. A cette occasion, l’employeur peut provoquer une réunion extraordinaire du comité. De même, les procédures de licenciements collectifs pour motif économique nécessitent plusieurs séances du comité dont certaines pourront se dérouler dans le cadre de réunions extraordinaires. L’employeur peut aussi avoir besoin d’une réunion extraordinaire pour informer le CSE d’un projet de réorganisation et lui fournir les premières informations. En tout état de cause, quelles que soient les raisons pour lesquelles l’employeur convoque une réunion extraordinaire, le secrétaire du comité ne peut pas s’y opposer.

Les réunions exceptionnelles en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

En plus des réunions ordinaires, le CSE doit être réuni, d’une part, à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves et, d’autre part, à la demande motivée de 2 de ses membres sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Le CSE doit être réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves

Le code du travail prévoit que le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves . Il s’agit d’une obligation d’ordre public, à laquelle l’employeur ne peut pas se soustraire. Ainsi, sous peine de commettre un délit d’entrave, il ne peut pas se dispenser de réunir le comité en faisant valoir qu’il a été régulièrement et suffisamment informé . Le but est bien d’obliger l’employeur à analyser la situation avec les représentants du personnel et de prévoir les mesures de prévention nécessaires.

La gravité des conséquences d’un accident ne s’apprécie pas exclusivement sur les résultats ou sur la gravité des lésions mais aussi sur ses causes. Toute cause d’accident, pouvant se reproduire, justifie la convocation du comité social et économique, quelles qu’en soient les conséquences. Tel peut être le cas pour une chute bénigne causée par une rampe d’escalier mal fixée.

L’employeur qui tarde en connaissance de cause à informer le CSE commet une entrave. En cas d’accident grave, le comité doit en effet être informé lors de la première réunion tenue après la survenance de l’accident (Cass. crim., 10 oct. 2000, n° 99-87.611). Dans cette affaire, le comité ne l’avait été qu’après intervention de l’inspecteur du travail lors de la réunion suivante.

Le comité social et économique doit être réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel

Sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique doit être réuni par l’employeur à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Sous peine de commettre un délit d’entrave, l’employeur ne peut pas se faire juge du bien-fondé de la demande (Cass. crim., 4 janv. 1990, n° 88-83.311). Autrement dit, il ne peut pas refuser d’organiser la réunion dès lors que la demande concerne bien un problème de santé, de sécurité ou de conditions de travail (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-13.599, n° 1210 FS – P + B).

Il faut prendre soin de bien justifier la demande de réunion extraordinaire et de rappeler les circonstances de fait qui en sont à l’origine. Même si le code du travail ne l’exige pas, il est préférable d’adresser une demande écrite à l’employeur. Un mail peut suffire. Même si c’est l’employeur qui fixe la date de réunion, il faut en proposer une. De toute façon, la direction ne peut pas se contenter de répondre que la question sera examinée lors de la prochaine réunion ordinaire.

Des exemples de réunions exceptionnelles

• demande motivée par la survenance d’un accident au cours duquel un salarié s’est blessé au front, l’employeur ne pouvant faire valoir que l’accident, sans conséquences graves, est survenu au cours d’une opération ne présentant aucun danger et que la réunion demandée est donc inutile  
• demande intervenant en raison de modifications dans l’organisation des équipes de veille d’un hôpital et la mutation d’agents, comportant des incidences sur la santé et sur l’hygiène, la direction ne pouvant faire valoir que ces aménagements répondent aux voeux du personnel

Une fois en possession de la demande de réunion extraordinaire, l’employeur doit impérativement établir un ordre du jour avec le secrétaire (CA Paris, ch. 6-2, 23 mai 2013, n° 12/01408). Toutes les questions posées par les élus à l’origine de la demande doivent être inscrites à l’ordre du jour sans modification. L’employeur ne peut pas « faire son marché » et n’en reprendre que certaines (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-17.551). A l’inverse, en imaginant que le secrétaire refuse d’inscrire un des points à l’origine de la demande de réunion extraordinaire, on peut légitimement penser qu’il y aurait trouble manifestement illicite.

Le comité social et économique peut être réuni d’urgence lorsqu’il a fait jouer son droit d’alerte en signalant un danger grave et imminent

Tout membre du CSE dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de tirer une sonnette d’alarme dans le domaine de la santé et de la sécurité en cas de danger grave et imminent. Si, après enquête, il y a désaccord entre l’employeur et le représentant du personnel sur la réalité du danger et/ou sur la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 heures (art. L. 4132-3 du code du travail).

Des réunions qui peuvent être déléguées à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

D’après la jurisprudence un accord d’entreprise peut valablement confier à la CSSCT la mission de se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-10.857, n° 685 FS – B).

Le PV des réunions exceptionnelles et extraordinaires

Comme pour les réunions ordinaires, les réunions exceptionnelles et extraordinaires doivent faire l’objet d’un procès-verbal.

Compte tenu des circonstances qui ont justifié l’organisation d’une réunion exceptionnelle, le secrétaire devra se montrer assez précis dans son PV. Par exemple, lorsque la réunion est organisée dans le cadre du droit d’alerte, il faudra retranscrire les débats assez précisément. Cela permettra de rappeler la nature du danger grave et imminent signalé à l’employeur, les résultats de l’enquête, les raisons du désaccord sur la réalité du danger et/ou sur la façon de le faire cesser, les mesures proposées par l’employeur, celles proposées par le comité, etc.

Le déroulement d’une réunion du CSE

La réunion du comité social et économique est présidée par l’employeur ou son représentant. Son rôle consiste à ouvrir et clore la séance lorsque l’ordre du jour est épuisé, à organiser la discussion des différents points de l’ordre du jour, à donner la parole aux divers intervenants et à organiser les éventuels votes du comité.

Ouverture de la séance, remplacement des absents, animation des débats, suspension de séance, etc.

Important ! Contrairement à une idée reçue, il n’est pas possible de prévoir dans le règlement intérieur du comité social et économique que les réunions avec la direction ne pourront avoir lieu qu’en présence d’un minimum d’élus. Autrement dit, il n’est pas possible de prévoir un quorum.

Le déroulement d’une réunion de CSE

Schématiquement, une réunion du CSE se déroule de la manière suivante :

Le président ouvre la séance en s’assurant de la présence du secrétaire. S’il n’est pas là, et si le règlement intérieur du comité ne prévoit rien à ce sujet, il faut désigner un secrétaire de séance parmi les élus titulaires. Dans la foulée, on signale la présence de suppléants chargés de remplacer les titulaires absents ;
Le président présente éventuellement les personnes extérieures au comité et explique les raisons de leur présence. Il peut se faire assister par 3 collaborateurs qui ne sont pas forcément les mêmes à chaque réunion. L’expert qui a assisté le CSE dans le cadre d’une mission légale peut également être présent ;

Le président appelle les points inscrits à l’ordre du jour et entame la discussion. Son rôle consiste à la fois à animer les débats, à répondre aux questions de la délégation du personnel et à recueillir l’avis consultatif du comité lorsque celui-ci est requis ;
une fois que l’ordre du jour est épuisé, le président prononce la clôture de la séance. Rien ne l’empêche de fixer la date de la réunion suivante, ce qui ne le dispensera pas de convoquer le comité. Bien évidemment, l’employeur ne peut pas d’office écourter la réunion ou prévoir qu’elle se terminera à telle heure.
L’employeur ne peut pas dire au CSE qu’il préfère traiter tel ou tel point sous forme d’une note écrite qu’il transmettra un peu plus tard. Cela empêcherait tout débat.

Les réunions peuvent être longues, voire conflictuelles. Les élus ou l’employeur peuvent souhaiter vérifier une information, contacter un expert, etc. D’où l’intérêt des suspensions de séance.

Avant de passer à l’examen des points de l’ordre du jour, on commence par adopter le PV de la précédente réunion

La suspension de séance

Les réunions du CSE peuvent être longues, voire conflictuelles. Au cours des débats, les représentants du personnel ou l’employeur peuvent souhaiter vérifier une information, contacter un expert, un collaborateur, etc. Autant de situations qui nécessitent parfois une suspension de séance. Le code du travail est totalement muet sur la question.

A quoi ça sert une suspension de séance ?

Se concerter avant de voter, chercher une information, se calmer… : on peut avoir besoin d’une suspension de séances pour diverses raisons

Lorsqu’une difficulté surgit en réunion, il n’est pas toujours opportun de reporter. L’urgence de la situation, le calendrier des réunions, l’obligation pour l’employeur de consulter le CSE rendent parfois impossible un tel report. D’où l’intérêt d’une suspension de séance pour :

permettre aux membres du comité social et économique de contacter un expert interne ou externe à l’entreprise : son expert-comptable, une assistance juridique, etc. ;
permettre aux élus d’une même liste syndicale de se concerter entre eux avant de voter pour l’adoption d’un avis consultatif ;
apaiser les esprits lorsque la tension monte entre les participants ou lorsque la réunion a été interrompue par des tiers non autorisés (salariés grévistes, etc.) ;
rechercher une information, consulter une documentation juridique indispensable à la poursuite des débats, etc.

La suspension peut être demandée par l’employeur

L’employeur peut lui aussi avoir besoin de suspendre la séance :

pour s’informer auprès du DRH, du directeur financier ou du responsable formation de l’entreprise, consulter une documentation juridique ou contacter une personne extérieure à l’entreprise ;
en tant que président et responsable de l’ordre des débats, il peut constater que le climat n’est pas propice à assurer la sérénité des débats et qu’il est nécessaire de suspendre les travaux afin de calmer les esprits ;
en cas d’urgence liée au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut aussi être amené à quitter la réunion. Dès lors que l’urgence n’est pas feinte, les membres du CSE ne peuvent rien lui reprocher.

Y a t-il un formalisme à respecter ?

Il n’y a pas de formalisme particulier à respecter pour décider d’une suspension de séance. Généralement, elle est proposée par le président ou le secrétaire et acceptée par tous d’un commun accord. S’il y avait une difficulté, il faudrait organiser un vote majoritaire.

La fin de la suspension de séance

A la fin de la suspension de séance, la réunion du comité social et économique doit reprendre normalement

La question qui peut se poser est de savoir si l’on peut reprendre les débats lorsqu’un ou plusieurs membres du comité ne sont pas revenus. La réponse ne fait aucun doute. Oui, la séance pourra et devra reprendre. En effet, la présence de tous les membres du comité n’est pas indispensable à la tenue des débats ni à la prise des décisions, la loi n’exigeant aucun quorum. En théorie, si un ou plusieurs titulaires ne reviennent pas, on pourrait aller chercher des suppléants. En pratique, c’est peu probable, voire impossible si la réunion se déroule en un lieu différent de celui où les salariés travaillent tous les jours.

Les réunions du CSE en visioconférence

Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile

La visioconférence peut être utilisée dans les mêmes conditions pour le CSE central , le comité de groupe, le comité d’entreprise européen et le comité de la société européenne

Lorsque le comité social et économique est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en oeuvre doit garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. La visioconférence ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séances

Du point de vue du CSE, il semble préférable de négocier un accord essayant d’encadrer un minimum les conditions dans lesquelles il pourra être réuni en visioconférence. Cela pourra lui éviter de se voir imposer une visioconférence pour une importante réunion de consultation par exemple.

Les garanties en cas de vote à bulletin secret

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes. Il est également prévu (C. trav., art. D. 2315-2) que l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant de garantir le secret du vote et la confidentialité des données transmises et que le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CSE.

L’enregistrement des réunions du CSE

Le code du travail pose une règle simple, la délégation du personnel du comité social et économique peut décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité . On peut très bien décider de n’enregistrer que quelques réunions particulièrement importantes ou faire le choix d’enregistrer toutes les séances plénières.

La décision du CSE est prise en réunion par un vote majoritaire des élus titulaires.

Les autres règles à connaître sont les suivantes :

Lorsque cette décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles ;
Il faudra couper l’enregistrement mais continuer à prendre des notes. Il faudra même se poser la question de savoir si on ne fait pas un second PV destiné à rester dans les archives le temps de la confidentialité mais intégrant les informations confidentielles et les débats auxquels elles auront pu donner lieu.

lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Faut-il détruire les enregistrements des réunions du CSE ?
D’après la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil), s’agissant de la durée de conservation, si l’enregistrement vise uniquement à permettre une retranscription fidèle des échanges en vue d’établir le procès-verbal, alors on peut considérer que l’enregistrement doit être détruit une fois le procès-verbal validé par les membres du CSE et l’employeur.

Une ancienne jurisprudence avait également estimé que les enregistrements devaient être effacés dès l’adoption du procès-verbal définitif (CA Paris, 1re ch., sect. A, 20 oct. 1987, n° 86/19143).

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Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés , l’employeur a l’obligation de verser au CSE 2 budgets : un budget de fonctionnement et un budget destiné aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement

Chaque année, l’employeur doit verser au comité social et économique d’entreprise ou d’établissement une subvention de fonctionnement équivalente, selon l’effectif, à 0,2 % ou 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le budget de fonctionnement. Ce budget est distinct de celui qui est accordé pour le financement des activités sociales et culturelles.

L’obligation de versement

Dès qu’un comité social et économique est mis en place, l’employeur doit lui octroyer un budget de fonctionnement

L’obligation de verser au CSE un budget de fonctionnement de la masse salariale brute fait partie des obligations incontournables de l’employeur. On dit qu’il s’agit d’une obligation d’ordre public, à laquelle on ne peut pas déroger et dont la violation est constitutive d’un délit d’entrave ( Cass.crim 28 mai 2013 n°12-81.468)

Rien n’oblige l’employeur à verser au comité social et économique le budget de fonctionnement en une seule fois

En ce qui concerne le versement du budget de fonctionnement, l’employeur peut :

• soit verser au début de l’année le montant total de la subvention de fonctionnement sans pour autant y être légalement tenu ;
• soit effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve de permettre un fonctionnement normal du comité social et économique.

D’une manière ou d’une autre, le CSE doit disposer de fonds lorsqu’il expose des frais de fonctionnement. Ainsi, la pratique consistant à verser la subvention de fonctionnement pour une année donnée en fin d’année a pour effet de faire perdre un an de budget. Cela impose illégalement au comité nouvellement créé de fonctionner sans fonds durant l’année suivant sa création  TJ Paris 1r juin 2023 n°23/53556).

Un budget de 0,2% ou 0,22% de la masse salariale, selon l’effectif de l’entreprise

L’employeur doit verser au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

Pourcentage de la masse salariale effectif de l’entreprise

0,2% de la masse salariale brute de 50 à 1999 salariés

0,02% de la masse salariale brute 2000 salariés et plus

Ne pas confondre le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles

Même si le CSE peut, par délibération, décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, les deux budgets sont et doivent rester distincts, ils doivent être comptabilisés distinctement. Chacun ayant une affectation différente, il n’est pas possible de les grouper en une seule enveloppe qui servirait indifféremment au fonctionnement du comité et aux activités sociales.

L’employeur n’a pas l’obligation de verser un budget au CSEC

Lorsque l’entreprise est divisée en établissements distincts, le budget de fonctionnement revient à chaque CSE d’établissement et non au comité social et économique central. Le budget de fonctionnement du comité social et économique central doit être déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement. A défaut d’accord, c’est le juge qui décidera.

Comment est calculé le budget de fonctionnement du CSE?

Pour aller plus loin, nous proposons une formation complète sur ce sujet Rôle et missions du trésorier du CSE

Le budget de fonctionnement du comité social et économique est calculé en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise

La masse salariale brute de l’entreprise est celle que l’employeur doit déclarer à l’Urssaf pour le paiement de ses cotisations de sécurité sociale

Le code du travail prévoit une première règle en vertu de laquelle la masse salariale brute à partir de laquelle le budget de fonctionnement du CSE doit être calculé est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de la législation de sécurité sociale ( art L.2315-61 du code du travail). Il faut donc se référer à ce qu’on appelle l’assiette des cotisations de sécurité sociale. 

D’après la législation de sécurité sociale, l’assiette des cotisations de sécurité sociale est constituée par l’ensemble des sommes versées et avantages en nature consentis aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail . Il s’agit notamment :

• des rémunérations versées dans l’année : salaire de base, rémunération des heures supplémentaires, commissions, primes, gratifications diverses et tout autre avantage en argent, etc. ;

Prime de treizième mois, de vacances, de fin d’année, d’ancienneté, d’assiduité, de rendement ou de productivité, de mariage, de naissance, de décès, etc., toutes ces primes versées par l’employeur sont soumises à cotisations sociales. Peu importe qu’elles résultent d’un usage d’entreprise ou soient prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise.

• des indemnités de congés payés, y compris celles qui sont versées aux salariés par l’intermédiaire d’une caisse de congés payés dans certains secteurs d’activité ;
• des avantages en nature octroyés aux salariés, tels que nourriture et logement, mise à disposition de véhicule professionnel pour un usage privé, etc. ;
• des allocations complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas d’incapacité liée à une maladie, un accident ou une maternité.

Les sommes versées aux salariés au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à cotisations, elles n’ont donc pas à être intégrées dans la masse salariale brute de référence. Il faut également exclure les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance ne remplissant pas les conditions d’exonération de cotisations de sécurité sociale ou remplissant ces conditions mais excédant certains plafonds.

Les remboursements de frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle sont exonérés de cotisations sociales, et n’ont donc pas à être pris en compte dans l’assiette de calcul du budget du CSE.

Les indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un CDI n’ont pas à être prises en compte pour le calcul du budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement du CSE est rarement versé en une seule fois

Versement unique en début d’année ou paiements échelonnés ? En pratique, cette question est souvent réglée par accord avec l’employeur et fait l’objet d’une clause dans le règlement intérieur. En cas de paiement échelonné, l’important reste que le CSE puisse fonctionner normalement. Autrement dit, il doit pouvoir faire face à ses dépenses permanentes ou occasionnelles.

Le CSE a le droit de vérifier le calcul effectué par l’employeur et, si nécessaire, réclamer un rappel de budget sur 5 ans

S’il le souhaite, le comité social et économique peut vérifier les calculs. Il a le droit d’exiger de l’employeur la communication du montant de la masse salariale brute de l’entreprise ( Cass.crim 11 février 2003 n°01-88.569) Sous peine de délit d’entrave, l’employeur ne peut pas refuser de lui communiquer l’information.

Que faire avec le budget de fonctionnement?

La subvention de fonctionnement doit permettre au comité de fonctionner de manière autonome. Dépenses liées au fonctionnement administratif du CSE, dépenses de formation des élus, frais d’expertise ou d’avocat, achat de documentation juridique, etc. Voilà à quoi peut notamment servir le budget de fonctionnement du comité.

Il n’existe aucune énumération légale des dépenses qui peuvent être réglées avec le budget de fonctionnement

Il est inutile de chercher dans le code du travail une liste des dépenses qui peuvent être imputées sur le budget de fonctionnement car il n’y en a pas. C’est au comité social et économique d’imputer ses dépenses sur le bon budget en appliquant les 2 principes suivants :

• tout ce qui a trait au fonctionnement et à l’exercice des missions légales du CSE, notamment celles se rapportant à la marche générale de l’entreprise et à la santé/sécurité, relève du budget de fonctionnement ;
• toute dépense liée à une activité qui doit profiter, directement ou indirectement, aux salariés relève du budget des activités sociales et culturelles.

Les dépenses d’expertise et d’études

Le comité peut utiliser son budget de fonctionnement pour :

• payer les honoraires des experts sollicités par le CSE ou par une de ses commissions pour la préparation de ses travaux. Il peut s’agir d’un juriste, d’un ergonome, d’un économiste, ou d’un expert-comptable à qui le comité aura confié une mission particulière ;
• se faire conseiller de manière ponctuelle ou permanente dans le cadre de ses attributions légales. Le CSE peut par exemple faire appel à un prestataire pour bénéficier d’une assistance juridique par téléphone, ou consulter ponctuellement un avocat ;

acheter de la documentation technique ou juridique pour autant qu’elle soit utile à l’exercice des missions du comité social et économique. Il peut s’agir d’une revue en droit du travail, de code du travail, d’une revue en matière de santé et de sécurité au travail, etc.

La formation des membres du CSE

Le code du travail prévoit que les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours (C. trav., art. L. 2315-63) :

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures ;
le financement de la formation, c’est-à-dire les frais d’enseignement, de transport et d’hébergement, ne l’est pas. Il doit être pris en charge par le comité sur son budget de fonctionnement.

Le code du travail autorise par ailleurs le CSE à consacrer une partie de son budget de fonctionnement pour payer une formation aux délégués syndicaux ou à d’éventuels représentants de proximité de l’entreprise ( art. L. 2315-61).

La décision de financer une formation pour les délégués syndicaux et/ou les représentants de proximité doit faire l’objet d’une délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents. La somme consacrée à ces formations et ses modalités d’utilisation sont inscrites dans les comptes annuels du comité et dans son rapport annuel d’activité et de gestion.

Au-delà des formations prévues par le code du travail, le CSE peut mettre en place des formations au profit de ses membres sur des thèmes particuliers. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévention des risques psychosociaux, initiation au droit du travail, tenue de la comptabilité.

Quel budget pour le CSEC ?

Lorsque le CSE est mis en place au niveau des différents établissements distincts de l’entreprise, le budget de fonctionnement doit leur revenir. L’employeur n’a pas l’obligation d’allouer une subvention au comité social et économique central. Pourtant, en pratique, on voit mal comment un CSE central peut fonctionner sans moyens financiers. Reste à savoir quelle solution on peut adopter pour y remédier.

aucune obligation légale de verser un budget au CSEC

Légalement, rien n’oblige la direction de l’entreprise à octroyer un budget de fonctionnement au comité social et économique central (CSEC). Elle n’a pas davantage l’obligation de prélever une somme sur le budget de chaque CSE d’établissement pour la verser au CSE central. Sous peine de commettre une entrave, elle n’a même pas le droit de le faire

Plusieurs conséquences :

• l’employeur qui ne verse pas de subvention de fonctionnement au comité central ne se rend nullement coupable de délit d’entrave ( Casss.crim 31 mars 1992 n°90-83.938) ;
• sous peine de commettre une entrave, l’employeur ne peut pas verser le budget de fonctionnement en lui laissant le soin de le répartir entre les CSE d’établissement ( Cass.crim 11 février 2003 n°01-88.650)

Chaque comité social et économique d’établissement doit pouvoir disposer de son propre budget de fonctionnement. Reste à savoir à partir de quelle masse salariale on doit le calculer. Celle de l’établissement ou celle de l’entreprise ? La pratique montre que la subvention est généralement calculée sur la masse salariale de l’établissement, ce qui est d’ailleurs admis par la jurisprudence (Cass.soc 9 nov 2005 n°04-15.464)

En pratique, le CSEC ne peut pas fonctionner sans budget

Le comité social et économique central, qui est doté de la personnalité civile comme le sont les CSE d’établissement, ne peut pas en pratique fonctionner sans ressources financières. Il a des missions légales à remplir, il peut avoir besoin d’une documentation, il peut envisager une action en justice contre l’entreprise, il peut souhaiter sous-traiter la rédaction de ses PV de réunion ou prendre une assistance juridique, ses membres peuvent souhaiter se former sur un sujet précis, ils peuvent avoir des frais de déplacement… Sans argent, le comité central ne peut rien faire de tout ça.

Le code du travail invite les CSE concernés à prévoir une rétrocession par accord conclu entre les comités d’établissement et le comité social et économique central

Dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d’établissement, le budget de fonctionnement du comité social et économique central est déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement (art. L.2315-62 du code du travail)

En cas de désaccord entre les différents protagonistes, il revient au tribunal judiciaire de régler le problème
Lorsque les CSE d’établissement n’ont pas pu se mettre d’accord avec le comité social et économique central sur le montant de la rétrocession, il n’y a pas d’autre solution que de demander au tribunal judiciaire d’arbitrer le différend et de fixer lui-même le montant à rétrocéder au CSE central (art. L. 2315-62 et R. 2315-32 du code du travail).

Le budget des activités sociales et culturelles

La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de la contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

La subvention des activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise

La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de la contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

Un accord d’entreprise, c’est en priorité négocié avec les délégués syndicaux de l’entreprise. Si l’entreprise n’en a pas, un tel accord peut être négocié avec des élus du comité social et économique ponctuellement mandatés par une organisation syndicale pour les besoins d’une négociation.

Il faut être réaliste, s’il n’y a aucune présence syndicale dans l’entreprise, il est peu probable que des élus se fassent mandater par une organisation syndicale simplement pour négocier un accord relatif au budget des activités sociales et culturelles.

Sinon, il est possible de négocier avec les élus du comité social et économique, même s’ils n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale, mais uniquement sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. C’est bien le cas pour la détermination de la subvention des activités sociales et culturelles puisqu’on nous dit que son montant est fixé par accord d’entreprise. C’est donc l’hypothèse la plus plausible.

A défaut d’accord d’entreprise, le budget est calculé à partir des dépenses sociales effectuées par l’employeur

A défaut d’accord, le code du travail nous dit que le rapport de la contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. En fait, cette règle revient tout simplement à indexer le budget ASC sur le montant annuel de la masse salariale brute de l’entreprise. La masse salariale augmente, le CSE a droit à plus, la masse salariale a baissé, le budget diminue. Il n’y a aucun minimum en valeur à respecter, juste un minimum en pourcentage.

Par exemple, en 2025, le CSE a perçu une contribution 10 000 € pour une masse salariale de 1 000 000 d’euros, ce qui fait 1 % de la masse salariale brute de l’entreprise. Si, en 2026, la masse salariale est de 800 000 €, le montant minimum de la contribution sera de 1 % × 800 000, soit 8 000 €. Si, en 2027, la masse salariale tombe à 600 000 €, le budget du comité s’élèvera à 1 % × 600 000, soit 6 000 €.

Un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral de l’employeur peut permettre au CSE de bénéficier d’un budget

Une décision unilatérale, par exemple prise à l’issue de discussions en réunion avec le comité social et économique, ou un usage d’entreprise peut conduire l’employeur à verser une contribution en euros ou en pourcentage de la masse salariale de l’entreprise, alors qu’il n’y est légalement tenu. Ensuite, en application du minimum en pourcentage prévu par le code du travail (C. trav., art. L. 2312-81), pour l’année N + 1, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne pourra pas être inférieure au même rapport existant pour l’année précédente.

Ce qu’il faut savoir sur l’utilisation du budget des activités sociales et culturelles

Le budget des activités sociales et culturelles ne peut servir qu’à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés. A ce titre, il ne faut pas perdre de vue que l’employeur est membre du comité ; ce qui signifie que le choix et le financement des activités sociales et culturelles doivent être consignés dans un procès verbal de réunion du CSE

Par ailleurs, le comité peut dans certaines conditions décider de faire un don à une association ou transférer une partie du budget ASC vers le budget de fonctionnement.

Pour approfondir les règle d’utilisation du budget de activités sociales et culturelles , nous vous conseillons notre article à ce sujet : La gestion des activités sociales et culturelles par le CSE

La comptabilité du CSE

Le comité social et économique a de véritables obligations comptables à respecter dont l’étendue est fonction de ses ressources annuelles, du montant de son bilan et du nombre de salariés qu’il a embauchés. En pratique, il y a les petits, les moyens et les gros CSE. On les différencie en fonction de l’importance de leurs ressources.

Tout comité social et économique a des obligations comptables dont l’étendue est d’abord fonction de ses ressources

Des obligations comptables variables selon la taille de l’entreprise

Tout comité social et économique doit tenir une comptabilité mais tous n’ont pas les mêmes obligations comptables. Il existe en effet trois niveaux d’obligations :

• les petits CSE, qui peuvent tenir une comptabilité ultra-simplifiée ( art.L2315-65)) :
  • tenue d’un livre de compte retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’ils réalisent et des recettes qu’ils perçoivent,
  • établissement une fois par an d’un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à leur patrimoine et à leurs engagements en cours.
• les CSE de taille intermédiaire ( art.L2315-64 et L.2315-76):
  • possibilité d’adopter une présentation simplifiée de leurs comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables, et n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice,
  • obligation de confier à un expert-comptable, rémunéré au moyen du budget de fonctionnement, la mission de présentation de ses comptes annuels. Cela permettra de s’assurer que la comptabilité a été correctement tenue.
• les gros CSE ( art.L.2315-64 et L2315-73)  :
  • sont soumis aux obligations comptables de droit commun. Leurs comptes annuels doivent être établis selon des modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables,
  • obligation de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant distincts de ceux de l’entreprise qui certifiera les comptes. Le coût de la certification est pris en charge par le budget de fonctionnement.

Les gros CSE contrôlant d’autres entités (associations, sociétés civiles immobilières, coopératives de consommation) doivent même établir des comptes consolidés et nommer au moins deux commissaires aux comptes pour la certification de leurs comptes

Le rapport annuel d’activité et de gestion

Tout CSE doit établir « un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité social et économique et les salariés de l’entreprise ». C’est ce que l’on appelle le rapport annuel d’activité et de gestion. Il doit obligatoirement être présenté aux élus lors de la réunion plénière consacrée à l’approbation des comptes du CSE ( art. L. 2315-69).

L’idée de ce rapport est de faire le point en toute transparence sur l’utilisation des budgets et les choix de gestion de l’année écoulée. C’est une sorte de bilan qu’il faudra utiliser pour préparer le budget prévisionnel de l’exercice suivant. Il faudra aussi savoir s’en servir comme outil de communication vis-à-vis des salariés.

L’approbation des comptes en réunion

Les comptes du CSE doivent (art. L.2315-68):

• d’abord être arrêtés, selon les modalités prévues par le règlement intérieur, par les membres élus désignés par le CSE lui-même. En pratique, cette clôture pourra être confiée au tandem trésorier/trésorier adjoint, au bureau du comité ou à une commission financière ;
• être approuvés en séance plénière dans un délai de 6 mois après la clôture. La réunion ne doit être consacrée qu’à ce sujet, elle fait l’objet d’un PV spécifique. Au plus tard 3 jours avant la réunion, les comptes sont communiqués à tous les membres du CSE par ceux qui se sont chargés de les arrêter.

Le comité social et économique doit porter à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels et le rapport d’activité et de gestion (art. L.2315-72). Tout dépendra des moyens de communication habituellement utilisés (affichage, diffusion par mail, mise en ligne sur le site internet du CSE, etc.).

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Qu’est ce qu’une activité sociale et culturelle?

• Le comité social et économique bénéficie d’un monopole pour la gestion des activités sociales et culturelles . Très concrètement, ce monopole signifie :
  • que le comité social et économique peut, sous réserve de ne pas prendre de décision discriminatoire, gérer en toute liberté ses ASC et créer, modifier ou supprimer les activités proposées aux salariés,
  • que le CSE peut à tout moment revendiquer la gestion des activités sociales et culturelles existantes dont l’employeur a conservé la gestion et réclamer le budget qui y était affecté par l’entreprise.

La fête de fin d’année, un repas festif , la mise à disposition d’une salle de sport équipée, les machines à café, la mise à disposition d’un moyen de transport des salariés, la cantine d’entreprise, voilà le genre d’activités gérées par l’employeur qui pourrait recevoir la qualification d’activités sociales et culturelles.

Il faut également faire très attention à l’Urssaf. A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf pourrait considérer que l’activité mise en place ne constitue pas une activité sociale et culturelle et, en conséquence, qu’elle ne peut pas bénéficier des exonérations sociales habituelles.

La jurisprudence définit l’ASC comme une « activité non obligatoire légalement, quels qu’en soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » ( Cass.soc .13 novembre 1975 n°73-14.848)

De plus, l’ASC ne doit pas avoir de lien avec le travail accompli en ce sens qu’elle ne peut pas correspondre à un avantage accordé par l’employeur à ses salariés en rémunération d’un travail particulier ou de l’obtention de résultats déterminés ( Cass.soc 2 décembre 2008 n°07-16.818)

Une activité qui doit avoir pour objet d’améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des salariés

Cette notion d’amélioration des conditions de vie et d’emploi permet d’inclure dans les ASC toute sorte d’actions et d’activités : prêts de livres, de CD, de matériel audiovisuel ou de bricolage, billetterie, bibliothèques, organisation de spectacles, voyages et week-end, organisation de conférences et d’expositions, bons d’achat, abonnement à des revues, chèques-lire, chèques-vacances, activités physiques et sportives, etc.

Le CSE peut, dans le cadre de ses ASC, conclure une convention avec un cabinet d’avocats ayant pour objet l’assistance des salariés sur toutes les questions de droit social ou de droit privé auxquelles ils seront confrontés ( TGI Paris, 4 juin 2013 n°12/05394). Il peut aussi adhérer à une association, même si elle émane d’un syndicat, dans le but de bénéficier de facilités dans la gestion de ses ASC.

L’activité proposée doit être accessible à tous sans discrimination

Le CSE ne doit pas faire de discrimination entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles. Cela l’oblige, avantage par avantage, activité par activité, à traiter de manière identique sans distinction entre eux tous les bénéficiaires placés dans la même situation. Il faut vraiment faire attention, surtout à l’Urssaf. Si, pour un avantage donné, l’Urssaf estime qu’il y a discrimination, elle en déduira qu’il ne s’agit pas d’une ASC mais bien d’un avantage salarial soumis à cotisations sociales. Il faut donc être prudent quand on utilise des critères pour moduler certaines prestations.

Qui sont les bénéficiaires des ASC ?

Les activités sociales et culturelles du CSE sont établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, des anciens salariés et de leurs familles ( art L.2312-78 du Code du travail)

. Plusieurs précisions :

• un salarié, c’est celui qui est lié à l’entreprise par un contrat de travail. Peu importe la nature de ce contrat : contrat à durée indéterminée, CDD, temps plein ou temps partiel, apprentissage, professionnalisation, etc. ;
• les intérimaires et les salariés mis à disposition dans le cadre d’une sous-traitance ou d’une prestation de service ne sont pas, sur un plan juridique, salariés de l’entreprise. Le CSE n’a donc pas à les prendre en charge.

Les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du CSE dans les mêmes conditions que les salariés . Le comité n’a donc pas le choix, il doit les inclure dans les bénéficiaires.

Pour aller plus loin, notre Formation maîtriser les bases du CSE en inter ou en intra entreprise approfondit ce sujet

Deux questions qui reviennent fréquemment

• un salarié qui a quitté l’entreprise en début novembre peut-il exiger d’avoir ses bons d’achat de Noël ?
• Pas de doute possible, c’est non dès lors qu’il n’est plus salarié au moment de la distribution des bons. Et ce, même s’il a « cotisé » une partie de l’année. Si on commence à s’engouffrer dans cette brèche en lui envoyant les bons d’achat, on risque de ne pas s’en sortir ;
• un salarié qui doit de l’argent au CSE parce qu’il n’a pas réglé sa participation au voyage, alors qu’il était du voyage, peut-il être exclu des bénéficiaires tant qu’il n’aura pas payé sa dette ? Juridiquement, il paraît il s’agit de deux prestations distinctes; il parait difficile pour le comité de se faire justice soi-même.

Jusqu’où va la famille du salarié?

S’agissant du conjoint, les CSE en ont généralement une acception assez large : conjoint lié par le mariage, concubin et partenaire d’un PACS. De toute façon, aujourd’hui, exclure le partenaire d’un PACS serait discriminatoire. Et la personne avec qui le salarié entretient une relation stable, sans pour autant vivre avec elle ? Est-il juste de ne pas laisser le salarié venir avec elle au prochain voyage du CSE ? Il n’y a pas de réponse officielle, il est fortement recommandé de trancher ces questions dans le règlement intérieur du CSE

S’agissant des enfants, c’est plus difficile car il y a de plus en plus de familles recomposées. D’où la nécessité de trouver un critère. La tâche est d’autant plus difficile qu’il faut faire attention à ne pas tomber dans la discrimination en excluant les enfants qui ne sont pas sur le livret de famille du salarié mais dont il a pourtant la charge effective. Une solution qui fonctionne assez bien consiste à utiliser la notion d’enfant à charge au sens des prestations familiales.

Pour qu’un enfant soit considéré à charge, celui qui demande à bénéficier des prestations familiales doit en assurer la charge effective et permanente. Cela signifie qu’il doit assurer financièrement l’entretien de l’enfant (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait un lien de filiation entre la personne qui élève l’enfant et celui-ci. Il peut donc s’agir d’un enfant adopté ou recueilli (frère, nièce ou neveu…). L’enfant doit vivre de façon permanente en France. Les séjours à l’étranger ne doivent pas, sauf exception, dépasser 3 mois au cours d’une année civile.

Quotient familial, avis d’imposition, salaire, livret de famille, ancienneté…, attention à la discrimination

Les activités sociales et culturelles du CSE doivent bénéficier à l’ensemble du personnel sans discrimination

La mise en place d’une activité sociale et culturelle ainsi que la détermination de son budget doit faire l’objet d’un point à l’orde du jour de la réunion du CSE et être retranscrit dans le procès verbal.

Pour chaque avantage, pour chaque activité, cela oblige le CSE à traiter de manière identique, sans distinction entre eux, tous les bénéficiaires placés dans la même situation. Ainsi, le comité n’a pas le droit d’exclure ouvertement une catégorie de salariés ou faire une distinction liée à des critères d’ordre professionnel : CDI/CDD, catégorie professionnelle, cadres de direction, salariés en congé maternité, salariés ayant un coefficient hiérarchique supérieur à un certain indice, salariés en longue maladie (Rep.min, n°84460 : JOAN Q13 déc 2011 p 13125), temps de travail (temps plein/temps partiel), présence effective, etc.

Quelques exemples :

• Le fait de réserver une aide aux séjours aux enfants inscrits sur le livret de famille du salarié, et d’en priver un enfant vivant avec lui mais né d’un premier mariage de son conjoint, constitue une discrimination (Délib. HALDE n° 2009-131, 16 mars 2009) ;
• le CSE qui fait dépendre la prise en charge des frais exposés par des salariés partant en congé de formation économique, sociale et syndicale de l’appartenance syndicale des intéressés commet une discrimination (Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-44.839, n° 795 FS – P + B).

Il est interdit de réserver l’accès aux prestations du CSE aux salariés ayant une certaine ancienneté

l est interdit au CSE de subordonner l’accès à tout ou partie de ses ASC à une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise. Autrement dit, tous les salariés sont en droit de bénéficier des prestations du CSE dès leur premier jour de travail (Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 22-16.812, n° 398 FS – B ; Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-21.223). Les CSE qui utilisent encore ce critère de l’ancienneté doivent impérativement changer leur pratique.

Quel risque pour le CSE qui continuerait à se référer à l’ancienneté ?

d’abord, l’Urssaf pourrait considérer que les conditions d’accès aux ASC sont discriminatoires et priver le CSE des exonérations de cotisations. D’après le site des Urssaf, les CSE qui utilisent encore une condition d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour se mettre en conformité. La prudence recommande de ne pas attendre pour rentrer dans le rang ;
ensuite, un salarié privé par exemple de bons d’achat ou de chèques-vacances sous prétexte qu’il n’a pas d’ancienneté suffisante pourrait reprocher au CSE une discrimination. Enfin, une organisation syndicale pourrait intenter une action en justice pour contraindre le comité à ne plus utiliser ce critère de l’ancienneté et à revoir les conditions d’accès aux ASC.

Le CSE peut demander aux salariés de fournir tel ou tel justificatif mais doit respecter leur vie privée

C’est le CSE qui détermine la nature des informations et documents à demander et qui permettront au salarié de justifier de sa situation matrimoniale, familiale ou financière : un avis d’imposition, un bulletin de salaire, le quotient familial, un certificat de mariage ou de PACS, une copie du livret de famille, un extrait d’acte de naissance des enfants, un certificat de concubinage, etc.

Il faut se limiter aux informations strictement nécessaires au comité pour déterminer ce à quoi a droit le salarié dans le cadre des différentes activités sociales et culturelles proposées (Delib .CNIL n°2006_230, 17 oct. 2006).

Et si un salarié refuse de fournir son avis d’imposition ou son quotient familial ?

Le comité devra donc juste avertir le salarié réfractaire qu’il a effectivement un droit de refus, mais aussi le prévenir que son refus risque d’entraîner la perte du tarif réduit auquel il aurait pu avoir droit ((Delib .CNIL n°2006_230, 17 oct 2006).

Les prestations du CSE sont-elles soumises à cotisations sociales ?

Si on appliquait strictement le code de la sécurité sociale (art L.242-1), on devrait soumettre à cotisations les avantages dont bénéficient les salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles (ASC). Heureusement, il existe depuis plusieurs années ce qu’on appelle des tolérances administratives qui permettent de bénéficier d’exonérations.

Depuis plusieurs années, l’administration a édicté des tolérances administratives permettant au CSE de bénéficier d’une exonération de charges sociales sur les avantages destinés à favoriser ou à améliorer les activités extraprofessionnelles, sociales ou culturelles :

• de détente, tels que les chèques-lire, chèques-disques, chèques culture, bons d’achat, réductions tarifaires pour les spectacles ;
• de sport, tels que réductions tarifaires pour la pratique sportive, ou de loisirs, tels que la participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages.

Sur ce point, vous pouvez consulter le guide URSSAF 2026 qui détaille de manière précise les condition d’exonération de prestations sociales https://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/outils-documentation/guides/Guide-CSE.pdf

La distribution des bons d’achat

On parle aussi de chèques-cadeaux, c’est la même chose.

Au top ten des activités sociales et culturelles, les bons d’achat sont plébiscités par les salariés

Au regard du droit de la sécurité sociale, ces bons d’achat constituent des avantages salariaux soumis à cotisations sociales. Heureusement pour les CSE, les Urssaf font preuve de tolérance, les bons d’achat sont exonérés dans certaines conditions.

Au regard du droit de la sécurité sociale, les bons d’achat et les cadeaux constituent des avantages salariaux soumis à cotisations sociales

Si on appliquait strictement le code de la sécurité sociale, on devrait arriver à la conclusion que les bons d’achat et les cadeaux constituent un avantage salarial. C’est vrai, ils ne constituent pas une contrepartie du travail. Toujours est-il qu’ils ont bien un lien avec le travail, le salarié y a justement droit en sa qualité de salarié. Conclusion, on devrait payer des cotisations dessus.

La jurisprudence est très stricte, elle considère bien que les bons d’achat constituent des avantages salariaux devant donner lieu à paiement de charges sociales ( Cass.Civ 2e 31 mai 2012 n°11-10.724)

Heureusement pour les CSE, et les salariés, les Urssaf font preuve de tolérance, les bons d’achat et les cadeaux sont exonérés dans certaines conditions. Mais attention, il s’agit d’une tolérance, il faut la respecter à la lettre et ne pas lui faire dire ce qu’elle ne dit pas.

Si le montant des bons d’achat et des cadeaux par salarié n’excède pas un certain montant pour l’année civile, il y a automatiquement exonération

Si le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié pour l’année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale, il y a exonération de cotisations. Pour 2026, c’est 200 € par salarié. L’attribution des bons d’achat et cadeaux peut être liée ou non à un événement.

Mon CSE n’a pas un gros budget, il offre à chaque salarié un seul bon d’achat de 50 € par an à l’occasion de Noël. Le montant global par an/salarié étant inférieur à 200 €, le bon d’achat de 50 € est automatiquement exonéré. Ici, l’événement à l’occasion duquel le ou les bons d’achat sont distribués n’a pas d’importance, ce qui compte c’est seulement le montant total.

Si le fameux seuil de 5 % est dépassé, les bons d’achat et les cadeaux peuvent être exonérés de cotisations dans certaines conditions

Condition 1 : l’attribution du bon d’achat ou du cadeau doit être en lien avec certains événements limitativement énumérés par le site www.urssaf.fr
Les événements sont les suivants : le mariage ou le PACS, la naissance ou l’adoption, le départ en retraite, la fête des pères ou des mères, la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile et, enfin, la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

il convient également de noter :

que les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement. Sinon, gare à l’Urssaf qui pourrait décider d’un redressement (Cass. 2e civ., 28 nov. 2013, n° 12-26.921). Il n’est donc pas possible de donner un bon d’achat fête des mères à celles qui ne sont pas mères ;
que pour la rentrée scolaire, c’est toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire. Peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage. En tout état de cause, il faut un certificat de scolarité ;
que les bons d’achat distribués à la Saint-Nicolas sont destinés aux hommes non mariés qui fêtent leur 30e anniversaire. La Sainte-Catherine célèbre quant à elle les femmes non mariées qui fêtent leur 25e anniversaire ;

Attention, un bon d’achat « rentrée scolaire » délivré en décembre pour une rentrée scolaire intervenue en septembre ne peut plus être considéré comme étant en relation avec l’événement rentrée scolaire. Une délivrance tardive pourrait donc faire perdre le bénéfice de l’exonération.

Condition 2 : l’utilisation du bon d’achat doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué
Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin, soit le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant. Cependant, les Urssaf nous disent que les produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.

Le bon d’achat Noël des enfants doit en toute logique permettre d’acheter des biens en rapport avec Noël : des jouets, des livres, des disques, des vêtements, des équipements de loisirs ou sportifs, etc. Celui distribué pour la rentrée scolaire devra servir à l’achat de fournitures scolaires, de livres, de vêtements, d’équipements informatiques, etc.

Condition 3 : pour chaque bon d’achat ou cadeau, il ne faut pas aller au-delà du seuil de 5 % par événement et par année civile
La valeur de chaque bon d’achat attribué à l’occasion de l’un des événements ne doit pas dépasser 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 200 € pour 2026. Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 %. Pour la rentrée scolaire, le seuil est de 5 % par enfant et pour Noël des enfants, il est de 5 % par enfant et de 5 % par salarié.

Un salarié qui a 2 enfants de moins de 16 ans pourra recevoir de la part de son CSE un bon d’achat Noël pour lui et un bon d’achat Noël pour chacun de ses enfants. Et c’est bien 5 % au plus par bon d’achat.

A noter que le montant des bons d’achat rentrée scolaire peut être modulé en fonction de l’âge des enfants ou encore du niveau d’étude.

Lorsque le seuil de 5 % est dépassé, les conditions d’exonération des bons d’achat sont cumulatives, c’est donc bien 1 + 2 + 3
Si les conditions 1, 2 et 3 ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis aux cotisations de sécurité sociale pour son montant global, c’est-à-dire en totalité et dès le premier euro.

Questions fréquentes autour des bons d’achat

Conjoints travaillant l’un et l’autre dans la même entreprise, c’est un seul ou deux bons d’achat ?

D’après le site www.urssaf.fr, dans le cas particulier où 2 conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s’apprécie pour chacun d’eux. Ainsi, en cas de mariage de deux salariés travaillant dans l’entreprise, chacun étant concerné par l’événement « mariage » peut recevoir un bon d’achat de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Il en est de même en cas de naissance, pour la rentrée scolaire et pour le Noël des enfants.

Un CSE souhaite octroyer pour Noël un bon d’achat de 80 € par salarié et de 110 € par enfant. Deux salariés de l’entreprise ont un enfant commun. Chaque parent pourra recevoir un bon d’achat de 80 € pour le Noël des adultes et un bon d’achat de 110 € pour le Noël des enfants. C’est bien le montant de chaque bon octroyé à chaque salarié pour son enfant, soit 110 €, et non le montant cumulé pour les deux conjoints salariés de la même entreprise, soit 220 €, qui est apprécié au regard du seuil de 5 %. Ce serait la même chose pour un bon d’achat rentrée scolaire ou un bon d’achat naissance.

Un cadeau et un bon d’achat à l’occasion d’un même événement, on a le droit de cumuler ?

Oui.

Certains CSE, dont le budget le leur permet, le font. Par exemple, ils offrent pour Noël un bon d’achat et un panier gourmand. Dans ce cas, on doit additionner la valeur des 2 pour vérifier si le seuil d’exonération de cotisations sociales, les fameux 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, est bien respecté.

Les salariés d’origine étrangère ont-ils droit aux bons d’achat distribués par le comité social et économique ?

Oui.

C’est le fait d’être salarié de l’entreprise, et rien d’autre, qui donne accès aux activités sociales et culturelles du CSE. Pas question de fonder un refus sur la nationalité, ce serait totalement discriminatoire. Même si ses enfants vivent dans leur pays d’origine, le salarié doit pouvoir bénéficier des bons d’achat rentrée scolaire ou Noël des enfants dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Un bon d’achat Noël pour les enfants des salariés, rien pour le salarié qui n’a pas d’enfant, c’est discriminatoire ?

Non.

La discrimination suppose une différence de traitement qu’il n’est pas possible de justifier de manière objective, alors que les deux personnes sont exactement dans la même situation. Or, par définition, un salarié sans enfant n’est pas dans la même situation qu’un salarié ayant un enfant. Et pourtant, on reproche souvent aux CSE de trop en faire pour ceux qui ont des enfants. Il faut donc essayer de trouver un équilibre dans les activités et prestations proposées en tenant compte de la moyenne d’âge, des situations familiales, etc.

Peut-on utiliser un critère d’ancienneté ?

ertains élus pourraient avoir l’idée de réserver les bons d’achat aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale ou de faire varier leur montant en fonction d’un barème reposant sur l’ancienneté. Très mauvaise idée !

Comme le rappelle le site des Urssaf dans son guide des prestations du CSE, depuis une jurisprudence du 3 avril 2024 ( Cass.soc 3 avril 2024 n°22-16.812), la possibilité de réserver le bénéfice des prestations du CSE aux salariés selon un critère d’ancienneté est aujourd’hui interdite. Au regard du droit du travail, le CSE qui ne respecterait pas cette règle pourrait se voir reprocher une discrimination par un salarié ou même par une organisation syndicale. Cependant, vis-à-vis de l’Urssaf, les CSE qui utiliseraient encore un critère d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour régulariser leur situation. Si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE à l’occasion d’un contrôle de l’Urssaf, il sera simplement demandé au comité de se mettre en conformité pour l’avenir.

La mise en place des chèques-vacances

Le comité social et économique peut mettre en place des chèques-vacances dans le cadre des activités sociales et culturelles ; ce point doit faire l’objet d’une inscription à l’ordre du jour de la réunion du CSE

Le CSE commande les chèques-vacances à l’ANCV, il en fait profiter les salariés dans les conditions qu’il détermine librement
Les chèques-vacances sont des titres de paiement, ils peuvent être utilisés pour un grand nombre d’activités de vacances et de loisirs : transports et voyages (train, avion, bateau, péage autoroutier, agences de voyages, sites internet, etc.), hébergement (hôtels, clubs, villages de vacances, camping, gîtes), restauration, loisirs et culture (monuments historiques, musées, concerts, théâtres, parcs d’attraction).

Le CSE qui souhaite mettre en place des chèques-vacances doit obligatoirement passer par l’ANCV. La première fois, il doit se créer un compte client sur le site www.ancv.fr. C’est cet espace qui lui permettra de passer ses commandes, de gérer les modes de mise en place des chèques-vacances, d’accéder à divers services (insertion du logo du CSE, chéquiers nominatifs, mode de livraison, courrier d’accompagnement, kit de communication, etc.), de visualiser l’historique de ses commandes et de faire des simulations en ligne, de choisir son mode de paiement, de s’informer sur les nouveautés, de poser des questions, etc.

Les frais de gestion et d’expédition des chèques-vacances que le CSE doit éventuellement payer sont en toute logique à imputer sur le budget des activités sociales et culturelles.

Le comité social et économique fixe ses propres critères d’attribution et de participation aux chèques-vacances

Sous réserve de ne pas commettre de discrimination, le comité est maître à bord, c’est lui qui détermine librement le mode de mise en place des chèques-vacances, le montant de sa participation financière et les critères sociaux d’attribution aux salariés.

Le CSE, peut-il octroyer un prêt aux salarié?

Certains CSE acceptent de prêter de l’argent aux salariés, ils considèrent que cela fait partie de leur mission sociale.

Le CSE doit fixer les règles

Un CSE qui prête de l’argent aux salariés, en soi, ce n’est pas interdit, mais il ne faut pas faire n’importe quoi. Les élus doivent essayer de fixer des règles claires et précises, surtout en ce qui concerne les conditions d’attribution et les modalités de remboursement des prêts consentis aux salariés :

enveloppe budgétaire, montant et durée du prêt, conditions de ressources, justificatif que le salarié doit fournir ;
conditions d’examen de la demande, ordre de priorité entre les salariés, modalités de remboursement du prêt octroyé, etc.
Sur un plan juridique, il n’y a pas de montant maximum. Généralement, les prêts sociaux du comité sont approximativement compris entre 500 et 3 000 €. Il n’y a pas non plus de durée de prêt à respecter. Il faut cependant faire attention car une durée trop longue pourrait exposer davantage le CSE à des problèmes de remboursement en cas de départ du salarié.

Un contrat de prêt

En pratique, il est indispensable d’établir un contrat de prêt écrit mentionnant l’identité du salarié, le montant de la somme prêtée par le CSE, l’éventuel taux d’intérêt pratiqué et l’échéancier de remboursement.

S’il n’y a pas de trace écrite du prêt, on pourrait se demander où est passé l’argent. On ne peut donc pas se permettre de ne pas formaliser le prêt par écrit.

Pour le remboursement, on peut prévoir :

un remboursement par chèque : le salarié envoie à la date prévue un chèque du montant de l’échéance ou il remet plusieurs chèques qui seront encaissés aux dates convenues ;
un prélèvement sur compte bancaire : à la signature du prêt, le salarié établit une autorisation de prélèvement sur son compte bancaire.
Le remboursement du prêt peut-il se faire par prélèvement direct sur salaire ? Pourquoi pas mais il faut que l’employeur soit d’accord. Rien ne l’y oblige car il n’est pas créancier du salarié à qui le CSE a consenti le prêt. On peut aussi se demander s’il est vraiment opportun de mettre l’employeur dans la boucle. La situation personnelle du salarié est probablement délicate, il n’a pas envie de l’ébruiter, il ne faudrait pas porter atteinte à sa vie privée.

Il faut aussi penser à stipuler que le salarié qui quitte l’entreprise pour quelque raison que ce soit, alors qu’il lui reste des échéances à honorer, s’engage à régler avant son départ la totalité des sommes qui restent dues au comité social et économique.

Si le salarié ne rembourse pas …

Le salarié peut être confronté à des difficultés financières passagères, il peut être en situation de surendettement, le problème n’est pas simple pour le comité, il faudra savoir faire preuve de pragmatisme. En priorité, il faut essayer de discuter avec l’intéressé en vue de trouver une solution amiable qui n’aggrave pas sa situation personnelle. A ce titre, on peut rééchelonner la dette du salarié. En général, la situation finit par s’arranger, cela aura pris un peu plus de temps.

Possibilité de transformer le prêt en don

la situation du salarié le justifie, le comité peut prendre la décision en séance plénière de transformer le prêt du salarié en don. Dans ce cas, les sommes données par le comité pourront être exonérées si elles ont le caractère de secours.

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Membres suppléants du CSE

Les suppléants n’ont pas de crédit d’heures propre. Toutefois, le suppléant remplaçant un titulaire a droit à des heures de délégation qui s‘imputent sur le crédit d’heures de ce dernier.

Sauf accord ou usage plus favorable, les membres élus du CSE central d’entreprise ne bénéficient d’aucun crédit d’heures spécifique au titre de ce mandat. En pratique, ils utilisent donc les heures dont ils disposent en tant que membre du CSE d’établissement

Malgré les missions légales ( élaboration de l‘ordre du jour de la réunion du CSE , Rédaction du PV ) qui lui sont dévolues, le secrétaire du CSE ne dispose d’heures de délégation supplémentaires . Il est toujours possible de le prévoir dans le cadre d’un accord collectif sur le dialogue social.

• Représentants de section syndicale : 4 heures/mois
• Représentants syndicaux au CSE (entreprise de plus de 500 salariés): 20 heures/mois ; Si l’effectif est inférieur à 501 salariés, aucun crédit d’heures ne leur est ouvert sauf disposition conventionnelle contraires

Le temps passé par les représentants du personnel en réunion avec l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel et est payé comme temps de travail. Cette règle s‘applique :

1. aux heures utilisées par les délégués syndicaux pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur
2. au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE (dans les entreprises d’au moins de 501 salariés ) aux réunions ordinaires et extraordinaires de l’instance.

Réunions internes

L‘élu titulaire du CSE qui souhaite participer à une réunion interne du CSE (par exemple, une réunion préparatoire) doit l’imputer sur son crédit d’heures de délégation ( sauf si un usage ou un accord plus favorable prévoit le contraire) afin que ce temps soit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ne sont pas non plus décomptés du crédit d’heures les temps passés par les membres du CSE :
ä la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment Iors de la mise en oeuvre de la procédure de droit d’alerte et de retrait pour danger grave et imminent:
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave ou à caractère professionnel grave.

Qu’il s’agisse de la formation en santé, sécurité et conditions de travail ou de la formation économique, le temps de formation n’est pas imputé sur le crédit d’heures

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

Deux situations doivent cependant être distinguées :

• Les heures de délégation prises pendant le temps de travail

Elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif rémunérées comme telles.

• Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail

Les heures de délégation des salariés à temps plein prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat peuvent le cas échéant générer des heures supplémentaires. Elles doivent donc être rémunérées comme telles.

L’utilisation des heures de délégation est libre. L‘employeur ne peut subordonner l’utilisation du crédit d’heures à une autorisation préalable sous peine de délit d’entrave II ne peut pas non plus planifier les heures de délégation sans concertation avec les représentants du personnel .Néanmoins, l’employeur est en droit d’exiger à être informé des absences ou déplacements des représentants du personnel.

Il est possible également d’instaurer un délai de prévenance. II a été jugé que cette exigence n’est pas en soi constitutive d’une entrave à l’exercice des fonctions représentatives ou au droit syndical dès Iors que la détermination du délai est pratiquement laissée à l’appréciation des représentants du personnel .

La mutualisation des heures de délégation est possible dans certains cas et dans certaines limites.

Celle-ci permet à certains représentants du personnel bénéficiant d’heures de délégation de partager partie de leurs heures  avec d’autres représentants du personnel.

La mutualisation est ainsi légalement possible :

Entre membres du CSE

Les membres titulaires du CSE peuvent répartir avec les autres membres titulaires ou suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent dans certaines conditions :

Information de l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation

Cette information écrite doit indiquer l’identité des membres concernés, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Le membre ne peut disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire

Le report (ou « annualisation ») des heures de délégation est possible uniquement pour les membres du CSE. En effet, cettepossibilité n‘a pas été étendue aux heures de délégation des délégués syndicaux.

L’annualisation des heures de délégation concerne le crédit d’heures des membres du CSE et de représentants syndicaux

Ce report permet aux membres du CSE d’utiliser Ieurs heures de délégation sur une durée supérieure au mois  ; trois conditions doivent être respectées :

1- Utilisation cumulative dans la limite de 12 mois ; Les modalités de détermination de la période de 12 mois n‘ont pas été définis par les textes ; cela peut être l’année civile ou bien 12 mois glissants

2- Information de l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation

3- Le membre ne peut disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie

Pour aller plus loin sur ce sujet, vous pouvez suivre notre formation Maitriser les bases du CSE Formation maîtriser les bases du CSE en classe virtuelle ou en intra dans vos locaux

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Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendrepour l’exercice de mandats qu‘il détient au sein d’une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail du salarié.

Exemple

Un membre du  CSE travaille  60 heures par mois dans une association de moins de 200 salariés, et dispose  à ce titre d’un crédit mensuel de 21 heures  ; il pourra utiliser ce crédit de la manière suivante :

60/3=20 heures pendant son temps de travail

et le solde soit 1 heure en dehors du temps de travail

En cas de circonstances exceptionnelles, le membre du CSE peut être amené à dépasser son crédit d’heures de délégation. Aucune limite n‘est posée par le Code du travail. Il peut en être ainsi à l’occasion d’un mouvement de grève ou d’une menace de licenciement collectif.

Le paiement du dépassement des heures de délégation n’est pas de droit comme les autres heures, la présomption de bonne utilisation ne jouant pas pour les heures de délégation prises en raison de circonstances exceptionnelles. Ainsi, il appartient aux représentants du personnel d’apporter , préalablement au paiement par l’employeur et à sa demande, des éléments pour expliquer que le dépassement était nécessaire.

Présomption de bonne utilisation des heures de délégation

La « présomption de bonne utilisation » signifie que l’on présume que les heures de délégation ont été utilisées par le représentant du personnel conformément à l’objet de son mandat et que l’employeur a l’obligation absolue de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation.

Cette présomption de bonne utilisation et l’obligation corrélative de paiement à l’échéance normale s’appliquent :

    au crédit d’heure légal, même s‘il est utilisé en dehors du temps de travail ;

    au crédit d’heures prévu par un accord collectif plus favorable que le code du travail      ;

    aux heures de délégation utilisées par les représentants du personnel pendant une période de suspension de Ieur contrat de travail 

Attention La présomption de bonne utilisation ne concerne pas dépassement du crédit d’heures en raison de circonstances exceptionnelles (voir supra.)

L’employeur qui veut contester l’utilisation qui a été faite des heures de délégation doit saisir le conseil de prud’hommes

Il appartient donc à l’employeur de démontrer l’utilisation abusive des heures de délégation, ce qui peut s‘avérer en pratique particulièrement difficile.

Si l’employeur est en mesure de démontrer ce caractère abusif, il doit néanmoins respecter la procédure suivante :

    Payer les heures de délégation et ce préalablement à toute contestation ;

    Demander des explications aux salariés sur l’utilisation des heures de délégations litigieuses ;

    Saisir le conseil de prud’hommes en contestation pour obtenir le remboursement des heures de délégation prises abusivement (si la contestation est abusive, le conseil de prud’hommes pourra condamner l’employeur à des dommages et intérêts).

En principe, les heures de délégation doivent être prises sur le temps de travail habituel des salariés, l’intérêt du crédit d’heures étant de permettre aux représentants du personnel d’exercer Ieur mandat pendant Ieur temps de travail sans subir de perte de rémunération.

Cependant, les représentants du personnel peuvent utiliser Ieurs heures de délégation aussi bien pendant qu’en dehors de leurs horaires de travail. Ils bénéficient en effet d’une liberté dans l’utilisation de Ieur crédit d’heures et la « présomption de bonne utilisation des heures de délégation » s‘applique également aux heures de délégation prises en dehors du temps de travail, ce qui signifie que l’employeur doit payer ces heures avant de pouvoir éventuellement les contester.

Toutefois, l’utilisation en dehors de l’horaire de travail des heures de délégation doit être justifiée par les nécessités du mandat ; comme par exemple, pour le cas d’un salarié travaillant la nuit.

Il appartient au salarié, et non à l’employeur, de prouver que la prise d’heures de délégation en dehors de l’horaire de travail est justifiée par les nécessités du mandat.

Selon une jurisprudence constante, la suspension du contrat de travail du représentant du personnel (maladie, congés payés, suivi d’une action de formation professionnelle, chômage partiel, grève et toutes autres causes de suspension du contrat de travail)n‘entraîne pas la suspension de son mandat. Ainsi, le représentant du personnel peut se rendre dans l’entreprise au titre de son mandat et utiliser ses heures de délégation.

Selon la jurisprudence, l’exercice pendant un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident du travail de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s‘il a été préalablement autorisé par son médecin traitant.

Cette décision permet à l’employeur, avant de payer les heures de délégation, d’exiger légitimement la fourniture d’une attestation du médecin traitant autorisant le salarié protégé à exercer son mandat pendant son arrêt maladie (contrairement à la présomption habituelle de bonne utilisation du crédit d’heures).

Selon la jurisprudence, un représentant du personnel qui utiliserait ses heures de délégation pendant ses congés payés ne peut pas cumuler l’indemnité de congés payés avec la rémunération de ces heures de délégations . 

Par ailleurs, si le représentant du personnel se rend à une réunion organisée par l’employeur pendant ses congés payés, ce dernier devra lui accorder le report du jour de congés payés au cours duquel est intervenue cette réunion, et lui indemniser la journée entière (et non uniquement le temps passé en réunion), afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat.

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Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. 

Chaque réunion du comité doit donner lieu à l’élaboration d’un ordre du jour.L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire.

L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire

Si l’employeur a désigné un représentant pour présider le comité, celui-ci a nécessairement le pouvoir en cette qualité d’arrêter l’ordre du jour . Cass.soc 10 juillet 2002 n°00-16.827

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire.( art.L2315-29 du Code du travail)

l’élaboration conjointe de l’ordre du jour demeurant la règle, l’employeur qui entend faire inscrire une question à l’ordre du jour de la réunion du CSE reste tenu de la soumettre préalablement au secrétaire du comité, alors même que la consultation de cette institution est obligatoire. (Cass.soc 12 juillet 2010 n°08-40.821)

l’ordre du jour du comité doit être signé conjointement par l’employeur et par le secrétaire pour chaque réunion (Cass.soc 25 avril 2007 n°06-40.267)

à défaut d’accord entre le président et le secrétaire, le juge des référés doit être saisi de la difficulté, l’une des parties ne pouvant unilatéralement arrêter l’ordre du jour, ni imposer à l’autre de le ratifier et de le signer (Cass.crim 4 nov 1997 n°96-85.631) 

Le juge des référés, saisi en cas de désaccord persistant entre le chef d’entreprise et le secrétaire du comité pour arrêter l’ordre du jour, peut convoquer lui-même (ou autoriser l’employeur à le faire) le comité sur l’ordre du jour posant problème ( Cass.soc 4 juillet 2000 n°98-10.916) 
 

Le Code du travail n’impose pas aux élus de se réunir , ni même d’échanger avant la réunion plénière ou la transmission par le secrétaire des points à ajouter à l’ordre du jour ; néanmoins, l’organisation d’une réunion préparatoire dont l’objet sera de préparer la réunion plénière ( ordinaire ou extraordinaire) nous semble indispensable.

Les points et questions portés à l’ordre du jour doivent être clairs et préciss, de façon à ce que les membres du comité sachent exactement de quoi ils auront à discuter.

La réponse est oui : l’ordre du jour résultant du seul accord commun entre l’employeur et le secrétaire du comité, porte atteinte aux prérogatives légales de l’un et de l’autre l’injonction de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation à l’ordre du jour les questions adressées par les membres du comité d’établissement au secrétaire du comité au plus tard dans les quatorze jours calendaires avant la date prévue de la réunion mensuelle ( cass.soc 4 octobre 2023 n°22-10.716)

Le président doit veiller à faire inscrire à l’ordre du jour toutes les questions que la loi lui impose de soumettre au comité. Pour sa part, le secrétaire peut demander l’inscription des questions émanant des élus du comité.
Un membre du comité, ou un représentant syndical au CSE peut demander au président ou au secrétaire du comité l’inscription d’une question, mais en cas de refus de l’un ou de l’autre il ne peut exiger que cette question figure effectivement à l’ordre du jour.

Est illégale la clause du règlement intérieur du comité prévoyant le report automatique à l’ordre du jour de la réunion suivante des questions qui n’ont pu être examinées lors de la réunion, l’ordre du jour des réunions du comité devant être arrêté par l’employeur et le secrétaire (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-17.133).

L’ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président 3 jours avant la réunion (art L.2315-30 du code du travail :

• aux membres du CSE

• à l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

• à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).

L’envoi de ces documents par voie électronique au moyen d’une liste de distribution satisfait à cette obligation. (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-16.067, n° 2044 FS – P + B)

1- Adoption du PV de la réunion CSE précédente

2- Organisation et la marche générale de l’entreprise

• Chiffre
• Restructuration
• Fermeture / ouverture de boutique
• Mouvement personnel
• I /C du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise
• Organigramme
• I/C sur la situation éco et financière de l’entreprise

3- SSCT
Secouriste
Harcèlement
Charge de travail
Lieu pour déjeuner

4- Fonctionnement interne du CSE
Budget
Adoption du RI du CSE
Formation des élus
Adresse mail

5- ASC / œuvres sociales
Mise en place de chèque vacances

6- Réclamations du personnel
7- Questions diverses

1. Qu’est-ce qu’un agenda social ?

Un agenda social est une feuille de route annuelle pour votre CSE. Il regroupe :

Les consultations récurrentes (économiques, sociales, stratégiques).

Les consultations ponctuelles liées à la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les événements sociaux et culturels, comme la semaine de la QVCT ou le sapin de Noël.

Les bilans annuels, tels que le rapport de situation comparée ou le DUERP.

1. Pourquoi établir un agenda social ?

Un agenda social vous offrira de nombreux avantages :

1. RESPECT      DES    OBLIGATIONS         LÉGALES      EN      TERMES        DE CONSULTATION RÉCURRENTES

Le CSE doit être consulté sur des sujets comme : La politique sociale et les conditions de travail Les orientations stratégiques de l’entreprise

La situation économique et financière de l’entreprise

Pour aller plus loin et comprendre ces consultations obligatoires, découvrez notre article La consultation du CSE est une obligation de l’employeur pas toujours facile à faire respecter.

2. AMÉLIORATION DE LA COMMUNICATION AVEC LES SALARIÉS

Un agenda bien planifié permet d’informer régulièrement les collaborateurs des actions du CSE, renforçant leur sentiment d’appartenance et de confiance. Il permettra aussi de vous tenir au courant des différents évènements de l’année et de proposer des actions et campagnes pour sensibiliser les salariés.

3. ANTICIPATION ET GESTION DES PRIORITÉS PAR PROJET

Il aide à répartir efficacement les efforts sur l’année et à éviter les imprévus tout en respectant les délais légaux comme la publication de l’index Égalité Homme/Femme.

1. Modèle d’agenda social

L’article L’ordre du jour de la réunion du CSE est apparu en premier sur AD Formation.

Le procès-verbal du CSE est un document officiel qui résume les décisions formelles prises au cours de la réunion du CSE. Ce document est important car il a une valeur légale et peut servir de preuve en cas de litige. Il est donc obligatoire lors des réunions plénières de CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Contrairement au procès-verbal, le compte rendu de réunion n’est pas un document officiel et n’a donc pas de valeur juridique en tant que tel. Il peut être rédigé par n’importe quel participant de la réunion, et non exclusivement par le secrétaire du CSE.

Contrairement à certaines idées reçues, il n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés de rédiger un compte rendu de chaque réunion du CSE. Cependant, la rédaction du procès-verbal des réunions officielles du CSE est recommandée.

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, le PV est rédigé par le secrétaire du CSE. Il peut confier cette mission à un prestataire externe, sous réserve d’un vote des membres du CSE.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la rédaction d’un procès-verbal est facultative ; elle relève du bon vouloir d’un membre du CSE présent à la réunion. 

Sauf disposition différente prévue par un accord collectif, le PV doit être transmis aux membres du CSE dans un délai de 15 jours suivant la réunion.

La réponse est non : le Secrétaire n’a absolument pas l’obligation de signer le PV de CSE. En effet, le code du travail ne dit rien à ce sujet.Il précise seulement (art R.2315-2) que le secrétaire est responsable de l’établissement du procès-verbal. Pour autant, il est vraiment préférable que le Secrétaire signe le PV de CSE, car cela lui confère un caractère officiel. De plus, cela correspond à l’esprit du Code du travail qui précise que le PV relève de la responsabilité du secrétaire. Généralement, le Secrétaire signe le procès-verbal une fois que les modifications nécessaires y ont été apportées et après son adoption par les représentants du personnel.

 La réponse est négative : aucune loi n’oblige la direction à signer le procès-verbal du CSE. En effet, la rédaction du procès-verbal est la prérogative du Secrétaire de l’instance. A ce titre, celui-ci est le seul habilité à décider qui signe ou ne signe pas le PV. Toutefois, un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir que le Président co-signe le procès-verbal avec le Secrétaire. Dans cette hypothèse, la signature par l’employeur du PV lui donne la valeur d’un engagement unilatéral.

La valeur juridique du PV ne vient pas de la signature, mais de l’approbation. Autrement dit, un PV de CSE non signé, mais approuvé par le CSE à travers un vote à la majorité des membres aura toujours plus de valeur qu’un PV de CSE signé, mais non approuvé. Les modalités exactes d’adoption du PV du CSE doivent être précisées, de préférence, dans le règlement intérieur de l’instance.

Les demandes de correction (modifications, ajouts, suppressions…) interviennent dans le cadre de l’approbation du procès-verbal de la réunion du CSE ; tout membre du CSE peut faire des observations et des propositions de rectification. Il peut s’agir de modifications, d’ajouts ou de suppressions dans le PV. Attention : seuls les membres du Comité ont ce droit. C’est-à-dire les élus titulaires et suppléants, les représentants syndicaux et le Président. 

Les non-membres du CSE n’ont pas ce droit. Cela exclut les collaborateurs du Président, les membres de la Direction et autres invités.

Bon à savoir : l’employeur n’a pas le droit d’intervenir dans la rédaction du PV de CSE. Il se rendrait coupable d’un délit d’entrave s’il affichait un procès-verbal qu’il a lui-même rédigé  (Cass.crim 25 février 1986 n°84-96-003 P) 

L’approbation des corrections du procès-verbal de la réunion du CSE par la majorité peut faire l’objet d’un vote. Toutefois, ce n’est pas obligatoire. Cet aspect n’est pas fixé par le Code du travail. Il s’agit plus souvent d’une disposition du règlement intérieur du Comité. Si le CSE opte pour un vote, c’est forcément un vote à la majorité, soit des présents soit des exprimés. Le Comité a également la possibilité de préciser dans son règlement intérieur si le Président est habilité à voter.

Dans ce cas, les demandes de modifications peuvent figurer dans le PV de la séance suivante, dans le cadre du point relatif à l’approbation du PV précédent.

Le procès-verbal du CSE, une fois validé, peut être rendu accessible. Toutefois, la loi ne rend pas obligatoire la diffusion du procès-verbal à tous les salariés de l’entreprise. La décision de partager ou non ce document et les modalités de cette diffusion relève généralement du règlement intérieur du comité. Il est donc judicieux que le règlement intérieur précise clairement ces aspects pour assurer une transparence des informations. 

Souvent, le PV officiel n’est pas transmis aux salariés mais conservé par le secrétaire dans les archives du CSE

Pour la communication avec les salariés, on conseille aux CSE d’utiliser le compte rendu de réunion dont le formalisme est simplifié

En outre, contrairement au PV, le compte rendu peut être diffusé aux salariés à l’issue de la réunion car son approbation n’est pas requise.

ARTICLE L2315-34 : DÉFINITION ET GÉNÉRALITÉS SUR LE PV DE CSE

 « Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2312-16 ou, à défaut, par un décret.

 A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

 Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

 Un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des séances de l’instance. »

ARTICLE R.2315-25 : DÉLAI DE 15 JOURS POUR ÉTABLIR ET TRANSMETTRE LE PV DE CSE

« A défaut d’accord prévu au premier alinéa de l’article L. 2315-34, les délibérations du comité social et économique sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire dans un délai de quinze jours et communiqués à l’employeur et aux membres du comité. »

ARTICLE L.2315-35 : DIFFUSION ET AFFICHAGE DU PV DE CSE

« Le procès-verbal des réunions du comité social et économique peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. »

ARTICLE D2315-26 : DELAIS SPÉCIAUX ET CONTENU DU PV

« A défaut d’accord prévu par l’article L. 2315-34, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité social et économique dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.

Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.

A défaut d’accord, le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion. »

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