Membres suppléants du CSE

Les suppléants n’ont pas de crédit d’heures propre. Toutefois, le suppléant remplaçant un titulaire a droit à des heures de délégation qui s‘imputent sur le crédit d’heures de ce dernier.

Sauf accord ou usage plus favorable, les membres élus du CSE central d’entreprise ne bénéficient d’aucun crédit d’heures spécifique au titre de ce mandat. En pratique, ils utilisent donc les heures dont ils disposent en tant que membre du CSE d’établissement

Malgré les missions légales ( élaboration de l‘ordre du jour de la réunion du CSE , Rédaction du PV ) qui lui sont dévolues, le secrétaire du CSE ne dispose d’heures de délégation supplémentaires . Il est toujours possible de le prévoir dans le cadre d’un accord collectif sur le dialogue social.

• Représentants de section syndicale : 4 heures/mois
• Représentants syndicaux au CSE (entreprise de plus de 500 salariés): 20 heures/mois ; Si l’effectif est inférieur à 501 salariés, aucun crédit d’heures ne leur est ouvert sauf disposition conventionnelle contraires

Le temps passé par les représentants du personnel en réunion avec l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel et est payé comme temps de travail. Cette règle s‘applique :

1. aux heures utilisées par les délégués syndicaux pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur
2. au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE (dans les entreprises d’au moins de 501 salariés ) aux réunions ordinaires et extraordinaires de l’instance.

Réunions internes

L‘élu titulaire du CSE qui souhaite participer à une réunion interne du CSE (par exemple, une réunion préparatoire) doit l’imputer sur son crédit d’heures de délégation ( sauf si un usage ou un accord plus favorable prévoit le contraire) afin que ce temps soit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ne sont pas non plus décomptés du crédit d’heures les temps passés par les membres du CSE :
ä la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment Iors de la mise en oeuvre de la procédure de droit d’alerte et de retrait pour danger grave et imminent:
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave ou à caractère professionnel grave.

Qu’il s’agisse de la formation en santé, sécurité et conditions de travail ou de la formation économique, le temps de formation n’est pas imputé sur le crédit d’heures

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

Deux situations doivent cependant être distinguées :

• Les heures de délégation prises pendant le temps de travail

Elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif rémunérées comme telles.

• Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail

Les heures de délégation des salariés à temps plein prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat peuvent le cas échéant générer des heures supplémentaires. Elles doivent donc être rémunérées comme telles.

L’utilisation des heures de délégation est libre. L‘employeur ne peut subordonner l’utilisation du crédit d’heures à une autorisation préalable sous peine de délit d’entrave II ne peut pas non plus planifier les heures de délégation sans concertation avec les représentants du personnel .Néanmoins, l’employeur est en droit d’exiger à être informé des absences ou déplacements des représentants du personnel.

Il est possible également d’instaurer un délai de prévenance. II a été jugé que cette exigence n’est pas en soi constitutive d’une entrave à l’exercice des fonctions représentatives ou au droit syndical dès Iors que la détermination du délai est pratiquement laissée à l’appréciation des représentants du personnel .

La mutualisation des heures de délégation est possible dans certains cas et dans certaines limites.

Celle-ci permet à certains représentants du personnel bénéficiant d’heures de délégation de partager partie de leurs heures  avec d’autres représentants du personnel.

La mutualisation est ainsi légalement possible :

Entre membres du CSE

Les membres titulaires du CSE peuvent répartir avec les autres membres titulaires ou suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent dans certaines conditions :

Information de l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation

Cette information écrite doit indiquer l’identité des membres concernés, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Le membre ne peut disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire

Le report (ou « annualisation ») des heures de délégation est possible uniquement pour les membres du CSE. En effet, cettepossibilité n‘a pas été étendue aux heures de délégation des délégués syndicaux.

L’annualisation des heures de délégation concerne le crédit d’heures des membres du CSE et de représentants syndicaux

Ce report permet aux membres du CSE d’utiliser Ieurs heures de délégation sur une durée supérieure au mois  ; trois conditions doivent être respectées :

1- Utilisation cumulative dans la limite de 12 mois ; Les modalités de détermination de la période de 12 mois n‘ont pas été définis par les textes ; cela peut être l’année civile ou bien 12 mois glissants

2- Information de l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation

3- Le membre ne peut disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie

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Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendrepour l’exercice de mandats qu‘il détient au sein d’une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail du salarié.

Exemple

Un membre du  CSE travaille  60 heures par mois dans une association de moins de 200 salariés, et dispose  à ce titre d’un crédit mensuel de 21 heures  ; il pourra utiliser ce crédit de la manière suivante :

60/3=20 heures pendant son temps de travail

et le solde soit 1 heure en dehors du temps de travail

En cas de circonstances exceptionnelles, le membre du CSE peut être amené à dépasser son crédit d’heures de délégation. Aucune limite n‘est posée par le Code du travail. Il peut en être ainsi à l’occasion d’un mouvement de grève ou d’une menace de licenciement collectif.

Le paiement du dépassement des heures de délégation n’est pas de droit comme les autres heures, la présomption de bonne utilisation ne jouant pas pour les heures de délégation prises en raison de circonstances exceptionnelles. Ainsi, il appartient aux représentants du personnel d’apporter , préalablement au paiement par l’employeur et à sa demande, des éléments pour expliquer que le dépassement était nécessaire.

Présomption de bonne utilisation des heures de délégation

La « présomption de bonne utilisation » signifie que l’on présume que les heures de délégation ont été utilisées par le représentant du personnel conformément à l’objet de son mandat et que l’employeur a l’obligation absolue de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation.

Cette présomption de bonne utilisation et l’obligation corrélative de paiement à l’échéance normale s’appliquent :

    au crédit d’heure légal, même s‘il est utilisé en dehors du temps de travail ;

    au crédit d’heures prévu par un accord collectif plus favorable que le code du travail      ;

    aux heures de délégation utilisées par les représentants du personnel pendant une période de suspension de Ieur contrat de travail 

Attention La présomption de bonne utilisation ne concerne pas dépassement du crédit d’heures en raison de circonstances exceptionnelles (voir supra.)

L’employeur qui veut contester l’utilisation qui a été faite des heures de délégation doit saisir le conseil de prud’hommes

Il appartient donc à l’employeur de démontrer l’utilisation abusive des heures de délégation, ce qui peut s‘avérer en pratique particulièrement difficile.

Si l’employeur est en mesure de démontrer ce caractère abusif, il doit néanmoins respecter la procédure suivante :

    Payer les heures de délégation et ce préalablement à toute contestation ;

    Demander des explications aux salariés sur l’utilisation des heures de délégations litigieuses ;

    Saisir le conseil de prud’hommes en contestation pour obtenir le remboursement des heures de délégation prises abusivement (si la contestation est abusive, le conseil de prud’hommes pourra condamner l’employeur à des dommages et intérêts).

En principe, les heures de délégation doivent être prises sur le temps de travail habituel des salariés, l’intérêt du crédit d’heures étant de permettre aux représentants du personnel d’exercer Ieur mandat pendant Ieur temps de travail sans subir de perte de rémunération.

Cependant, les représentants du personnel peuvent utiliser Ieurs heures de délégation aussi bien pendant qu’en dehors de leurs horaires de travail. Ils bénéficient en effet d’une liberté dans l’utilisation de Ieur crédit d’heures et la « présomption de bonne utilisation des heures de délégation » s‘applique également aux heures de délégation prises en dehors du temps de travail, ce qui signifie que l’employeur doit payer ces heures avant de pouvoir éventuellement les contester.

Toutefois, l’utilisation en dehors de l’horaire de travail des heures de délégation doit être justifiée par les nécessités du mandat ; comme par exemple, pour le cas d’un salarié travaillant la nuit.

Il appartient au salarié, et non à l’employeur, de prouver que la prise d’heures de délégation en dehors de l’horaire de travail est justifiée par les nécessités du mandat.

Selon une jurisprudence constante, la suspension du contrat de travail du représentant du personnel (maladie, congés payés, suivi d’une action de formation professionnelle, chômage partiel, grève et toutes autres causes de suspension du contrat de travail)n‘entraîne pas la suspension de son mandat. Ainsi, le représentant du personnel peut se rendre dans l’entreprise au titre de son mandat et utiliser ses heures de délégation.

Selon la jurisprudence, l’exercice pendant un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident du travail de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s‘il a été préalablement autorisé par son médecin traitant.

Cette décision permet à l’employeur, avant de payer les heures de délégation, d’exiger légitimement la fourniture d’une attestation du médecin traitant autorisant le salarié protégé à exercer son mandat pendant son arrêt maladie (contrairement à la présomption habituelle de bonne utilisation du crédit d’heures).

Selon la jurisprudence, un représentant du personnel qui utiliserait ses heures de délégation pendant ses congés payés ne peut pas cumuler l’indemnité de congés payés avec la rémunération de ces heures de délégations . 

Par ailleurs, si le représentant du personnel se rend à une réunion organisée par l’employeur pendant ses congés payés, ce dernier devra lui accorder le report du jour de congés payés au cours duquel est intervenue cette réunion, et lui indemniser la journée entière (et non uniquement le temps passé en réunion), afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat.

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