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La gestion des activités sociales et culturelles par le CSE
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- Le comité social et économique bénéficie d’un monopole pour la gestion des activités sociales et culturelles . Très concrètement, ce monopole signifie :
- que le comité social et économique peut, sous réserve de ne pas prendre de décision discriminatoire, gérer en toute liberté ses ASC et créer, modifier ou supprimer les activités proposées aux salariés,
- que le CSE peut à tout moment revendiquer la gestion des activités sociales et culturelles existantes dont l’employeur a conservé la gestion et réclamer le budget qui y était affecté par l’entreprise.
La fête de fin d’année, un repas festif , la mise à disposition d’une salle de sport équipée, les machines à café, la mise à disposition d’un moyen de transport des salariés, la cantine d’entreprise, voilà le genre d’activités gérées par l’employeur qui pourrait recevoir la qualification d’activités sociales et culturelles.
Il faut également faire très attention à l’Urssaf. A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf pourrait considérer que l’activité mise en place ne constitue pas une activité sociale et culturelle et, en conséquence, qu’elle ne peut pas bénéficier des exonérations sociales habituelles.
La jurisprudence définit l’ASC comme une « activité non obligatoire légalement, quels qu’en soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » ( Cass.soc .13 novembre 1975 n°73-14.848)
De plus, l’ASC ne doit pas avoir de lien avec le travail accompli en ce sens qu’elle ne peut pas correspondre à un avantage accordé par l’employeur à ses salariés en rémunération d’un travail particulier ou de l’obtention de résultats déterminés ( Cass.soc 2 décembre 2008 n°07-16.818)
Une activité qui doit avoir pour objet d’améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des salariés
Cette notion d’amélioration des conditions de vie et d’emploi permet d’inclure dans les ASC toute sorte d’actions et d’activités : prêts de livres, de CD, de matériel audiovisuel ou de bricolage, billetterie, bibliothèques, organisation de spectacles, voyages et week-end, organisation de conférences et d’expositions, bons d’achat, abonnement à des revues, chèques-lire, chèques-vacances, activités physiques et sportives, etc.
Le CSE peut, dans le cadre de ses ASC, conclure une convention avec un cabinet d’avocats ayant pour objet l’assistance des salariés sur toutes les questions de droit social ou de droit privé auxquelles ils seront confrontés ( TGI Paris, 4 juin 2013 n°12/05394). Il peut aussi adhérer à une association, même si elle émane d’un syndicat, dans le but de bénéficier de facilités dans la gestion de ses ASC.
L’activité proposée doit être accessible à tous sans discrimination
Le CSE ne doit pas faire de discrimination entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles. Cela l’oblige, avantage par avantage, activité par activité, à traiter de manière identique sans distinction entre eux tous les bénéficiaires placés dans la même situation. Il faut vraiment faire attention, surtout à l’Urssaf. Si, pour un avantage donné, l’Urssaf estime qu’il y a discrimination, elle en déduira qu’il ne s’agit pas d’une ASC mais bien d’un avantage salarial soumis à cotisations sociales. Il faut donc être prudent quand on utilise des critères pour moduler certaines prestations.
Qui sont les bénéficiaires des ASC ?
Les activités sociales et culturelles du CSE sont établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, des anciens salariés et de leurs familles ( art L.2312-78 du Code du travail)
. Plusieurs précisions :
- un salarié, c’est celui qui est lié à l’entreprise par un contrat de travail. Peu importe la nature de ce contrat : contrat à durée indéterminée, CDD, temps plein ou temps partiel, apprentissage, professionnalisation, etc. ;
- les intérimaires et les salariés mis à disposition dans le cadre d’une sous-traitance ou d’une prestation de service ne sont pas, sur un plan juridique, salariés de l’entreprise. Le CSE n’a donc pas à les prendre en charge.
Les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du CSE dans les mêmes conditions que les salariés . Le comité n’a donc pas le choix, il doit les inclure dans les bénéficiaires.
Pour aller plus loin, notre Formation maîtriser les bases du CSE en inter ou en intra entreprise approfondit ce sujet
Deux questions qui reviennent fréquemment
- un salarié qui a quitté l’entreprise en début novembre peut-il exiger d’avoir ses bons d’achat de Noël ?
- Pas de doute possible, c’est non dès lors qu’il n’est plus salarié au moment de la distribution des bons. Et ce, même s’il a « cotisé » une partie de l’année. Si on commence à s’engouffrer dans cette brèche en lui envoyant les bons d’achat, on risque de ne pas s’en sortir ;
- un salarié qui doit de l’argent au CSE parce qu’il n’a pas réglé sa participation au voyage, alors qu’il était du voyage, peut-il être exclu des bénéficiaires tant qu’il n’aura pas payé sa dette ? Juridiquement, il paraît il s’agit de deux prestations distinctes; il parait difficile pour le comité de se faire justice soi-même.
Jusqu’où va la famille du salarié?
S’agissant du conjoint, les CSE en ont généralement une acception assez large : conjoint lié par le mariage, concubin et partenaire d’un PACS. De toute façon, aujourd’hui, exclure le partenaire d’un PACS serait discriminatoire. Et la personne avec qui le salarié entretient une relation stable, sans pour autant vivre avec elle ? Est-il juste de ne pas laisser le salarié venir avec elle au prochain voyage du CSE ? Il n’y a pas de réponse officielle, il est fortement recommandé de trancher ces questions dans le règlement intérieur du CSE
S’agissant des enfants, c’est plus difficile car il y a de plus en plus de familles recomposées. D’où la nécessité de trouver un critère. La tâche est d’autant plus difficile qu’il faut faire attention à ne pas tomber dans la discrimination en excluant les enfants qui ne sont pas sur le livret de famille du salarié mais dont il a pourtant la charge effective. Une solution qui fonctionne assez bien consiste à utiliser la notion d’enfant à charge au sens des prestations familiales.
Pour qu’un enfant soit considéré à charge, celui qui demande à bénéficier des prestations familiales doit en assurer la charge effective et permanente. Cela signifie qu’il doit assurer financièrement l’entretien de l’enfant (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait un lien de filiation entre la personne qui élève l’enfant et celui-ci. Il peut donc s’agir d’un enfant adopté ou recueilli (frère, nièce ou neveu…). L’enfant doit vivre de façon permanente en France. Les séjours à l’étranger ne doivent pas, sauf exception, dépasser 3 mois au cours d’une année civile.
Quotient familial, avis d’imposition, salaire, livret de famille, ancienneté…, attention à la discrimination
La mise en place d’une activité sociale et culturelle ainsi que la détermination de son budget doit faire l’objet d’un point à l’orde du jour de la réunion du CSE et être retranscrit dans le procès verbal.
Pour chaque avantage, pour chaque activité, cela oblige le CSE à traiter de manière identique, sans distinction entre eux, tous les bénéficiaires placés dans la même situation. Ainsi, le comité n’a pas le droit d’exclure ouvertement une catégorie de salariés ou faire une distinction liée à des critères d’ordre professionnel : CDI/CDD, catégorie professionnelle, cadres de direction, salariés en congé maternité, salariés ayant un coefficient hiérarchique supérieur à un certain indice, salariés en longue maladie (Rep.min, n°84460 : JOAN Q13 déc 2011 p 13125), temps de travail (temps plein/temps partiel), présence effective, etc.
Quelques exemples :
- Le fait de réserver une aide aux séjours aux enfants inscrits sur le livret de famille du salarié, et d’en priver un enfant vivant avec lui mais né d’un premier mariage de son conjoint, constitue une discrimination (Délib. HALDE n° 2009-131, 16 mars 2009) ;
- le CSE qui fait dépendre la prise en charge des frais exposés par des salariés partant en congé de formation économique, sociale et syndicale de l’appartenance syndicale des intéressés commet une discrimination (Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-44.839, n° 795 FS – P + B).
Il est interdit de réserver l’accès aux prestations du CSE aux salariés ayant une certaine ancienneté
l est interdit au CSE de subordonner l’accès à tout ou partie de ses ASC à une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise. Autrement dit, tous les salariés sont en droit de bénéficier des prestations du CSE dès leur premier jour de travail (Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 22-16.812, n° 398 FS – B ; Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-21.223). Les CSE qui utilisent encore ce critère de l’ancienneté doivent impérativement changer leur pratique.
Quel risque pour le CSE qui continuerait à se référer à l’ancienneté ?
d’abord, l’Urssaf pourrait considérer que les conditions d’accès aux ASC sont discriminatoires et priver le CSE des exonérations de cotisations. D’après le site des Urssaf, les CSE qui utilisent encore une condition d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour se mettre en conformité. La prudence recommande de ne pas attendre pour rentrer dans le rang ;
ensuite, un salarié privé par exemple de bons d’achat ou de chèques-vacances sous prétexte qu’il n’a pas d’ancienneté suffisante pourrait reprocher au CSE une discrimination. Enfin, une organisation syndicale pourrait intenter une action en justice pour contraindre le comité à ne plus utiliser ce critère de l’ancienneté et à revoir les conditions d’accès aux ASC.
Le CSE peut demander aux salariés de fournir tel ou tel justificatif mais doit respecter leur vie privée
C’est le CSE qui détermine la nature des informations et documents à demander et qui permettront au salarié de justifier de sa situation matrimoniale, familiale ou financière : un avis d’imposition, un bulletin de salaire, le quotient familial, un certificat de mariage ou de PACS, une copie du livret de famille, un extrait d’acte de naissance des enfants, un certificat de concubinage, etc.
Il faut se limiter aux informations strictement nécessaires au comité pour déterminer ce à quoi a droit le salarié dans le cadre des différentes activités sociales et culturelles proposées (Delib .CNIL n°2006_230, 17 oct. 2006).
Et si un salarié refuse de fournir son avis d’imposition ou son quotient familial ?
Le comité devra donc juste avertir le salarié réfractaire qu’il a effectivement un droit de refus, mais aussi le prévenir que son refus risque d’entraîner la perte du tarif réduit auquel il aurait pu avoir droit ((Delib .CNIL n°2006_230, 17 oct 2006).
Si on appliquait strictement le code de la sécurité sociale (art L.242-1), on devrait soumettre à cotisations les avantages dont bénéficient les salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles (ASC). Heureusement, il existe depuis plusieurs années ce qu’on appelle des tolérances administratives qui permettent de bénéficier d’exonérations.
Depuis plusieurs années, l’administration a édicté des tolérances administratives permettant au CSE de bénéficier d’une exonération de charges sociales sur les avantages destinés à favoriser ou à améliorer les activités extraprofessionnelles, sociales ou culturelles :
- de détente, tels que les chèques-lire, chèques-disques, chèques culture, bons d’achat, réductions tarifaires pour les spectacles ;
- de sport, tels que réductions tarifaires pour la pratique sportive, ou de loisirs, tels que la participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages.
Sur ce point, vous pouvez consulter le guide URSSAF 2026 qui détaille de manière précise les condition d’exonération de prestations sociales https://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/outils-documentation/guides/Guide-CSE.pdf
La distribution des bons d’achat
On parle aussi de chèques-cadeaux, c’est la même chose.
Au top ten des activités sociales et culturelles, les bons d’achat sont plébiscités par les salariés
Au regard du droit de la sécurité sociale, ces bons d’achat constituent des avantages salariaux soumis à cotisations sociales. Heureusement pour les CSE, les Urssaf font preuve de tolérance, les bons d’achat sont exonérés dans certaines conditions.
Si on appliquait strictement le code de la sécurité sociale, on devrait arriver à la conclusion que les bons d’achat et les cadeaux constituent un avantage salarial. C’est vrai, ils ne constituent pas une contrepartie du travail. Toujours est-il qu’ils ont bien un lien avec le travail, le salarié y a justement droit en sa qualité de salarié. Conclusion, on devrait payer des cotisations dessus.
La jurisprudence est très stricte, elle considère bien que les bons d’achat constituent des avantages salariaux devant donner lieu à paiement de charges sociales ( Cass.Civ 2e 31 mai 2012 n°11-10.724)
Heureusement pour les CSE, et les salariés, les Urssaf font preuve de tolérance, les bons d’achat et les cadeaux sont exonérés dans certaines conditions. Mais attention, il s’agit d’une tolérance, il faut la respecter à la lettre et ne pas lui faire dire ce qu’elle ne dit pas.
Si le montant des bons d’achat et des cadeaux par salarié n’excède pas un certain montant pour l’année civile, il y a automatiquement exonération
Si le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié pour l’année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale, il y a exonération de cotisations. Pour 2026, c’est 200 € par salarié. L’attribution des bons d’achat et cadeaux peut être liée ou non à un événement.
Mon CSE n’a pas un gros budget, il offre à chaque salarié un seul bon d’achat de 50 € par an à l’occasion de Noël. Le montant global par an/salarié étant inférieur à 200 €, le bon d’achat de 50 € est automatiquement exonéré. Ici, l’événement à l’occasion duquel le ou les bons d’achat sont distribués n’a pas d’importance, ce qui compte c’est seulement le montant total.
Si le fameux seuil de 5 % est dépassé, les bons d’achat et les cadeaux peuvent être exonérés de cotisations dans certaines conditions
Condition 1 : l’attribution du bon d’achat ou du cadeau doit être en lien avec certains événements limitativement énumérés par le site www.urssaf.fr
Les événements sont les suivants : le mariage ou le PACS, la naissance ou l’adoption, le départ en retraite, la fête des pères ou des mères, la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile et, enfin, la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.
il convient également de noter :
que les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement. Sinon, gare à l’Urssaf qui pourrait décider d’un redressement (Cass. 2e civ., 28 nov. 2013, n° 12-26.921). Il n’est donc pas possible de donner un bon d’achat fête des mères à celles qui ne sont pas mères ;
que pour la rentrée scolaire, c’est toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire. Peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage. En tout état de cause, il faut un certificat de scolarité ;
que les bons d’achat distribués à la Saint-Nicolas sont destinés aux hommes non mariés qui fêtent leur 30e anniversaire. La Sainte-Catherine célèbre quant à elle les femmes non mariées qui fêtent leur 25e anniversaire ;
Attention, un bon d’achat « rentrée scolaire » délivré en décembre pour une rentrée scolaire intervenue en septembre ne peut plus être considéré comme étant en relation avec l’événement rentrée scolaire. Une délivrance tardive pourrait donc faire perdre le bénéfice de l’exonération.
Condition 2 : l’utilisation du bon d’achat doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué
Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin, soit le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant. Cependant, les Urssaf nous disent que les produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.
Le bon d’achat Noël des enfants doit en toute logique permettre d’acheter des biens en rapport avec Noël : des jouets, des livres, des disques, des vêtements, des équipements de loisirs ou sportifs, etc. Celui distribué pour la rentrée scolaire devra servir à l’achat de fournitures scolaires, de livres, de vêtements, d’équipements informatiques, etc.
Condition 3 : pour chaque bon d’achat ou cadeau, il ne faut pas aller au-delà du seuil de 5 % par événement et par année civile
La valeur de chaque bon d’achat attribué à l’occasion de l’un des événements ne doit pas dépasser 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 200 € pour 2026. Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 %. Pour la rentrée scolaire, le seuil est de 5 % par enfant et pour Noël des enfants, il est de 5 % par enfant et de 5 % par salarié.
Un salarié qui a 2 enfants de moins de 16 ans pourra recevoir de la part de son CSE un bon d’achat Noël pour lui et un bon d’achat Noël pour chacun de ses enfants. Et c’est bien 5 % au plus par bon d’achat.
A noter que le montant des bons d’achat rentrée scolaire peut être modulé en fonction de l’âge des enfants ou encore du niveau d’étude.
Lorsque le seuil de 5 % est dépassé, les conditions d’exonération des bons d’achat sont cumulatives, c’est donc bien 1 + 2 + 3
Si les conditions 1, 2 et 3 ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis aux cotisations de sécurité sociale pour son montant global, c’est-à-dire en totalité et dès le premier euro.
Questions fréquentes autour des bons d’achat
Conjoints travaillant l’un et l’autre dans la même entreprise, c’est un seul ou deux bons d’achat ?
D’après le site www.urssaf.fr, dans le cas particulier où 2 conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s’apprécie pour chacun d’eux. Ainsi, en cas de mariage de deux salariés travaillant dans l’entreprise, chacun étant concerné par l’événement « mariage » peut recevoir un bon d’achat de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Il en est de même en cas de naissance, pour la rentrée scolaire et pour le Noël des enfants.
Un CSE souhaite octroyer pour Noël un bon d’achat de 80 € par salarié et de 110 € par enfant. Deux salariés de l’entreprise ont un enfant commun. Chaque parent pourra recevoir un bon d’achat de 80 € pour le Noël des adultes et un bon d’achat de 110 € pour le Noël des enfants. C’est bien le montant de chaque bon octroyé à chaque salarié pour son enfant, soit 110 €, et non le montant cumulé pour les deux conjoints salariés de la même entreprise, soit 220 €, qui est apprécié au regard du seuil de 5 %. Ce serait la même chose pour un bon d’achat rentrée scolaire ou un bon d’achat naissance.
Un cadeau et un bon d’achat à l’occasion d’un même événement, on a le droit de cumuler ?
Oui.
Certains CSE, dont le budget le leur permet, le font. Par exemple, ils offrent pour Noël un bon d’achat et un panier gourmand. Dans ce cas, on doit additionner la valeur des 2 pour vérifier si le seuil d’exonération de cotisations sociales, les fameux 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, est bien respecté.
Oui.
C’est le fait d’être salarié de l’entreprise, et rien d’autre, qui donne accès aux activités sociales et culturelles du CSE. Pas question de fonder un refus sur la nationalité, ce serait totalement discriminatoire. Même si ses enfants vivent dans leur pays d’origine, le salarié doit pouvoir bénéficier des bons d’achat rentrée scolaire ou Noël des enfants dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Un bon d’achat Noël pour les enfants des salariés, rien pour le salarié qui n’a pas d’enfant, c’est discriminatoire ?
Non.
La discrimination suppose une différence de traitement qu’il n’est pas possible de justifier de manière objective, alors que les deux personnes sont exactement dans la même situation. Or, par définition, un salarié sans enfant n’est pas dans la même situation qu’un salarié ayant un enfant. Et pourtant, on reproche souvent aux CSE de trop en faire pour ceux qui ont des enfants. Il faut donc essayer de trouver un équilibre dans les activités et prestations proposées en tenant compte de la moyenne d’âge, des situations familiales, etc.
Peut-on utiliser un critère d’ancienneté ?
ertains élus pourraient avoir l’idée de réserver les bons d’achat aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale ou de faire varier leur montant en fonction d’un barème reposant sur l’ancienneté. Très mauvaise idée !
Comme le rappelle le site des Urssaf dans son guide des prestations du CSE, depuis une jurisprudence du 3 avril 2024 ( Cass.soc 3 avril 2024 n°22-16.812), la possibilité de réserver le bénéfice des prestations du CSE aux salariés selon un critère d’ancienneté est aujourd’hui interdite. Au regard du droit du travail, le CSE qui ne respecterait pas cette règle pourrait se voir reprocher une discrimination par un salarié ou même par une organisation syndicale. Cependant, vis-à-vis de l’Urssaf, les CSE qui utiliseraient encore un critère d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour régulariser leur situation. Si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE à l’occasion d’un contrôle de l’Urssaf, il sera simplement demandé au comité de se mettre en conformité pour l’avenir.
La mise en place des chèques-vacances
Le comité social et économique peut mettre en place des chèques-vacances dans le cadre des activités sociales et culturelles ; ce point doit faire l’objet d’une inscription à l’ordre du jour de la réunion du CSE
Le CSE commande les chèques-vacances à l’ANCV, il en fait profiter les salariés dans les conditions qu’il détermine librement
Les chèques-vacances sont des titres de paiement, ils peuvent être utilisés pour un grand nombre d’activités de vacances et de loisirs : transports et voyages (train, avion, bateau, péage autoroutier, agences de voyages, sites internet, etc.), hébergement (hôtels, clubs, villages de vacances, camping, gîtes), restauration, loisirs et culture (monuments historiques, musées, concerts, théâtres, parcs d’attraction).
Le CSE qui souhaite mettre en place des chèques-vacances doit obligatoirement passer par l’ANCV. La première fois, il doit se créer un compte client sur le site www.ancv.fr. C’est cet espace qui lui permettra de passer ses commandes, de gérer les modes de mise en place des chèques-vacances, d’accéder à divers services (insertion du logo du CSE, chéquiers nominatifs, mode de livraison, courrier d’accompagnement, kit de communication, etc.), de visualiser l’historique de ses commandes et de faire des simulations en ligne, de choisir son mode de paiement, de s’informer sur les nouveautés, de poser des questions, etc.
Les frais de gestion et d’expédition des chèques-vacances que le CSE doit éventuellement payer sont en toute logique à imputer sur le budget des activités sociales et culturelles.
Sous réserve de ne pas commettre de discrimination, le comité est maître à bord, c’est lui qui détermine librement le mode de mise en place des chèques-vacances, le montant de sa participation financière et les critères sociaux d’attribution aux salariés.
Le CSE, peut-il octroyer un prêt aux salarié?
Certains CSE acceptent de prêter de l’argent aux salariés, ils considèrent que cela fait partie de leur mission sociale.
Le CSE doit fixer les règles
Un CSE qui prête de l’argent aux salariés, en soi, ce n’est pas interdit, mais il ne faut pas faire n’importe quoi. Les élus doivent essayer de fixer des règles claires et précises, surtout en ce qui concerne les conditions d’attribution et les modalités de remboursement des prêts consentis aux salariés :
enveloppe budgétaire, montant et durée du prêt, conditions de ressources, justificatif que le salarié doit fournir ;
conditions d’examen de la demande, ordre de priorité entre les salariés, modalités de remboursement du prêt octroyé, etc.
Sur un plan juridique, il n’y a pas de montant maximum. Généralement, les prêts sociaux du comité sont approximativement compris entre 500 et 3 000 €. Il n’y a pas non plus de durée de prêt à respecter. Il faut cependant faire attention car une durée trop longue pourrait exposer davantage le CSE à des problèmes de remboursement en cas de départ du salarié.
Un contrat de prêt
En pratique, il est indispensable d’établir un contrat de prêt écrit mentionnant l’identité du salarié, le montant de la somme prêtée par le CSE, l’éventuel taux d’intérêt pratiqué et l’échéancier de remboursement.
S’il n’y a pas de trace écrite du prêt, on pourrait se demander où est passé l’argent. On ne peut donc pas se permettre de ne pas formaliser le prêt par écrit.
Pour le remboursement, on peut prévoir :
un remboursement par chèque : le salarié envoie à la date prévue un chèque du montant de l’échéance ou il remet plusieurs chèques qui seront encaissés aux dates convenues ;
un prélèvement sur compte bancaire : à la signature du prêt, le salarié établit une autorisation de prélèvement sur son compte bancaire.
Le remboursement du prêt peut-il se faire par prélèvement direct sur salaire ? Pourquoi pas mais il faut que l’employeur soit d’accord. Rien ne l’y oblige car il n’est pas créancier du salarié à qui le CSE a consenti le prêt. On peut aussi se demander s’il est vraiment opportun de mettre l’employeur dans la boucle. La situation personnelle du salarié est probablement délicate, il n’a pas envie de l’ébruiter, il ne faudrait pas porter atteinte à sa vie privée.
Il faut aussi penser à stipuler que le salarié qui quitte l’entreprise pour quelque raison que ce soit, alors qu’il lui reste des échéances à honorer, s’engage à régler avant son départ la totalité des sommes qui restent dues au comité social et économique.
Si le salarié ne rembourse pas …
Le salarié peut être confronté à des difficultés financières passagères, il peut être en situation de surendettement, le problème n’est pas simple pour le comité, il faudra savoir faire preuve de pragmatisme. En priorité, il faut essayer de discuter avec l’intéressé en vue de trouver une solution amiable qui n’aggrave pas sa situation personnelle. A ce titre, on peut rééchelonner la dette du salarié. En général, la situation finit par s’arranger, cela aura pris un peu plus de temps.
Possibilité de transformer le prêt en don
la situation du salarié le justifie, le comité peut prendre la décision en séance plénière de transformer le prêt du salarié en don. Dans ce cas, les sommes données par le comité pourront être exonérées si elles ont le caractère de secours.